согласно законодательства, предприятие обязано обеспечить работника спецодеждой и СИЗ.
Но я нигде не нашёл, что оно имеет право вычесть какую-то сумму за пользование этой спецодеждой в случае увольнения по собственному желанию. Будет ли законен такой пункт в трудовом договоре?
При увольнении работник обязан спецодежду просто сдать. Задаст мне работник, на каком основании вы так порешили, что он обязан платить (и сколько платить?) за пользование спецодеждой, что я ему отвечу? Научите.

У нас на предприятии Приказом внедрили Положение по проверкам рабочих мест. Для повышения качества контроля выполнения персоналом требований норм и правил ОТ при производстве работ на временных и постоянных рабочих местах. Есть приложение к приказу "Меры воздействия для работников предприятия, нарушающих правила по ОТ", в котором указаны коэффициент опасности труда исходя из которого работник лишается премии

А попробуйте тех рабочих, которые носят спецодежду и каски премировать небольшой премией, посмотрите как это действует.

Вычесть какую-нибудь сумму за спецодежду- это противозаконно, будут жалобы и Вас накажут. Даже если работники и не сдают с/о удерживать Вы денежные суммы Вы не можете.

поощрение - и было в моей голове первоочередным стимулом этого мероприятия. А деньги на поощрение, наверное, можно брать из фонда, на который отчисляются средства на охрану труда. Можно продумать брать из штрафов с других работников и тоже направлять их в этот фонд, если это законно. Чем больше штрафов, тем больше фонд, тем больше кому-то сумма поощрения. С таким предложением и хотел идти к экономисту и бухгалтеру совета просить.
Но пока ничего не разработал - не хочется, чтоб после штрафов разбежались и последние рабочие Наступает курортный сезон, их и так ничем не удержишь, а начнёшь штрафовать - точно уйдут.
Пока грожу пальчиком и обещаю штрафовать со следующего месяца...Или может начать только с поощрений, без штрафов?
Osman, вышлите пожалуйста ваши наработки, может по ним что-нибудь к нашему предприятию придумаем.

Каска, скажите пож, если Вы принимаете на работу временно, то оформляете гражданско-правовой или трудовой договор??? В случае гражданско-правового СИЗ не выдается, ответственного за свою безопасность они несут сами. Выдавайте тогда одинаковые, как пионерам, шорты и майки с логотипом компании, при увольнениии вычитайте из заработка. Нет-нет???

Лю,видимо, этот вопрос предназначался мне.
Действительно у нас еще есть один неприятный нюанс и пока непонятный мне вопрос выхода из положения.
На стройке у нас работает часть наших постоянных работников, принятых по трудовому договору, которым мы обязаны и выдаём спецодежду и СИЗ и временные работники,
принятые по трудовому соглашению, в котором они расписались, что никакими льготами они не пользуются, спецодежда им не выдаётся и что ответственность за свою безопасность они несут сами.
Получается, что ни медсправки, ни допуск на высоте мы не должны с них требовать, ни инструктажи не проводить что-ли?
Несколько раз я узнавал про законность составления такого трудового соглашения и мне все эти несколько раз объясняли, что это правильно и законно. Но сорвется такой временный работник с крыши 9-ти этажного дома - разве мы не будем отвечать? И раз уж коснулись временных работников, принятых по трудовому соглашению - какие минимальные документы по охране труда должны быть по ним составлены?

И вот что мы имеем сейчас на нашем объекте - временные работники не носят ни касок, ни поясов, потому что им не выдали, а наши работники не хотят их тоже одевать, потому что ...потому что не хотят!
Так как быть-то? С теми и с другими

[

У нас то сами просят спецодежду. А в вашем случае даже не знаю; если их мало и они знают себе цену, то не понятно, как на них можно воздействовать.

Не должны ни в коем случае, ни инструктажи, ни выдавать СИЗ, не оформлять табель рабочего времени, график отпусков с их фамилиями, вообщем ничего. И они сами несут ответственность. Но, по взаимному договору, можно внести пункт о том, что в ФСС от их заработка перечисляется определенная сумма, то при н/случае на пр-ве вы его расследуете и платите больничный. НО, это если гражданско-правовой, а не трудовой и не срочный трудовой.
В первом же случае н/случай расследуется по его просьбе(пострадавшего) Госинспектором по труду. И он будет рыть, и вот на этот случай и не нужны никакие бумажки с их фамилиями, кроме гр-тр. договора. Если гос.инспектор найдет улики( график рабочего времени, карточка выдачи СИЗ, график зарплаты и пр., то заставит вас оформлять бессрочный трудовой договор( все по ТК) и расследовать со всеми вытекающими последствиями.
У нас также. Часть работников с ближнего зарубежья и часть по трудовому договору . А можно найти толкового бригадира или мастера, заключить с ним гражданско-правовой договор, он имеет право нанимать вместо себя работать кого угодно, с него и спрос.
Лю, Вы меня еще больше запутали.
Мы временным работникам и инструктаж проводим и даже медсправку требуем. Так было заведено до меня, говорили, что лучше подстраховаться и провести и инструктаж и на медкомиссию направить. А если он псих какой окажется и начнёт либо сам с крыши прыгать или кого-нибудь толкать? Не скажут потом при расследовании, куда смотрела администрация при приёме на работу, пусть и по трудовому соглашению? Мы же не можем сказать, что этого человека не знаем и первый раз видим, раз в документах нигде нет. Это ж не постороний на стройке, раз трудовое соглашение составлялось. Да, отвечает за себя сам. Но это ж не даёт ему право нарушать трудовую дисциплину общего коллектива, например, пить на рабочем месте или создавать опасные условия работы для других работников...

Можете постучаться в аську 35260000, а то мы немного от темы отходим.

Нет, не могу, к сожалению, а тема злободневная, может кто из "старших братьев" скажет свое веское слово?

У меня был случай, когда ген. директор случайно заехал на удалённый объект (без предупреждения, летом, в жару) и увидел всех в касках, жилетах и т.п. Ошалев от увиденного (не первый год в строительстве) лично выдал каждому по 500 рублей. Сарафанное радио сработало - месяца два даже в туалет все ходили в полном комплекте СИЗ.

gambler.Выслал лови.

Письмо ФСС:
...Согласно статье 15 Кодекса законов о труде РФ трудовой договор есть соглашение между трудящимися и предприятиями (учреждением, организацией), по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а предприятие обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать установленные официальными нормативными актами условия труда. Следовательно, главным отличительным признаком трудового договора является зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, но в ряде случаев работник может быть принят и на нештатную должность.
По гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Так, по договору подряда, с которым в большинстве случаев приходится сталкиваться на практике, в соответствии со статьей 702 Гражданского кодекса РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат.
Вторым признаком трудового договора, непосредственно вытекающим из первого, считается прием на работу по личному заявлению, издание приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку.
Третьим, весьма существенным признаком, разграничивающим указанные договоры, является порядок и форма оплаты труда.
Согласно статьям 77, 80 и 96 КЗоТ РФ оплата труда работающих зависит от трудового вклада и качества труда. При этом обычно применяются тарифные ставки и оклады, и заработная плата должна выплачиваться регулярно. По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы. Допускаемая гражданским законодательством выдача аванса не изменяет характера таких договоров, так как окончательная оплата всегда производится после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс может быть возвращен. Кроме того, в отличие от трудового договора по договорам подряда и возмездного оказания услуг исполнитель работ несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.
Характерным признаком трудового договора служит также установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.
Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда - исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок. ...

Только не КЗОТ , а Трудовой Кодекс РФ.

Кзот давно не действует.

Извините за невнимательность!
Спасибо что поправили.