если мы чего-то не понимаем, это еще не значит, что это бред - см. мой предыдущий пост. По-моему, все оч. даже логично.

Разве я так говорила или, хотя бы, намекала? Если Вы помните, я на Ваше утверждение "не требуется", всего лишь попросила ссылку, думая, что есть документ где это прописано.

Какие именно?

Я не выдвигала утверждение, что оно требуется. Я просила Вас подтвердить свои слова. Вы мне в ответ подсовываете статью 65, где красным выделяете, что документы иные работодатель требовать не вправе. Вот этот ответ

уже ближе к теме.

Нет, не процитирую и нет, не нашла. Nota, именно поэтому и пытаюсь развить тему далее логически. Раз нет оснований требовать у работника заявление, то как, например, у Вас на предприятии в данном случае появляются кандидаты на должность?

а когда работник идет на предмедосмотр, он это выполняет приказ работодателя и действует в его интересах или он проходит его как сам по себе для себя????

Тоже вариант. Но и заявление работника не накладывает на работодателя никаких обязательств, не так ли?

На этот вопрос Вы сейчас сами же и ответили. Пусть не заявление, пусть анкета или письменное приглашение на работу... Главное есть основание, для начала отношений. Первый шаг которых, при приеме на работу, является предварительный МО.

Ну так когда же ВВОДНЫЙ ПРОВОДИТЬ?

Если он на заявлении сделал резолюцию, то накладывает. Пример: отрицательная резолюция на заявлении беременной женщины.

ага... или положительная на непригодном по здоровью

в приказе написал:
Директору по персоналу Р... принимаемых работников направлять на вводный инструктаж после прохождения предварительного медицинского осмотра.
тем самым убил двух зайцев - и на вводный и на предварительный медосмотр возложил.
плюс приказ согласован с директором по персоналу, т.е. его подпись на самом приказе.

Nota, Вы сейчас говорите о письменном отказе в заключении ТД. Письменная резолюция на заявлении о приеме на работу, может быть и в форме согласования, например, что будет расцениваться как согласие руководства компании на рассмотрение данной кандидатуры на определенную должность. После чего и направляется кандидат на предварительный МО, чтобы руководство уверилось, что и по медпоказаниям ему данная работа не противопоказана. Вот в случае негодности, работодатель может отказать кандидату в заключении ТД, если этот отказ не будет противоречить ст. 64 ТК РФ. Та резолюция, о которой выше сказали Вы, является нарушением как раз-таки ст.64.

Он, как лицо, являющееся претендентом на определенную должность, выполняет условия будущего работодателя, которые, в свою очередь, обязал выполнить ТК РФ. Причем, за счет самого работодателя.

Внимательнее почитайте статью...

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат 1) лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также 2) иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

При заключении трудового договора медицинскому осмотру подлежат:
1) лица, не достигшие возраста 18 лет (ст. 69 ТК РФ);
2) работники, занятые на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта (ч. 1 ст. 213 ТК РФ).

Разве не так? работники это и есть иные лица... потому что они предусмотрены Кодексом...

Я в восхищении!!!

До фактического допуска к работе при наличии положительного медицинского заключения. Кто против?

ТК!!!

Хорошо, Павел. Давайте, следуя Вашему трактованию ТК и взаимосвязи понятий "работник" и "предварительный МО", проведем логическую цепочку:
1. Работник должен пройти предварительный МО.
2. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст.20 ТК РФ)
3. Трудовые отношения возникают на основании ТД или фактического допущения работника к работе по поручению работодателя или с его ведома (ст.16 ТК РФ)
4. Трудовой договор - письменное соглашение между работником и работодателем о выполнении определенных трудовых функций............. (согласно ст.56 ТК РФ)
5. Фактическое допущение к работе - работник физически приступил к выполнению трудовых обязанностей, т.е. нахождение его на РМ, использование оборудования и инструментов для выполнения работ, определенной его трудовой функцией, и т.д.
Далее, с учетом вышеизложенных пунктов, есть два варианта развития предложеной Вами трактовки ТК РФ:
1. Если ТД и фактическое допущение не имели место быть, то "работник", в данном случае, не можетя являться работником по умолчанию. Следовательно, он просто кандидат на должность.
2. Если одно из вышеперечисленных условий выполнено, то "работник" является работником. Следовательно, работодателем нарушена ст.76 ТК РФ, так как он допустил к работе работника без прохождения предварительного МО.
С учетом этого, Вы всё еще будете настаивать на том, что предварительный МО проходят работники?
В статьях 213 и 214, еще раз повторюсь, не зря есть оговорка ПРИ ПОСТУПЛЕНИИ на работу. При поступлении на работу, лицо, которое должно пройти предварительный МО, еще не является работником. В статьях 213-214 расшифровываются обязанности, случаи и условия для работников по прохождению предварительных и периодических МО. Когда проводится предварительный МО, написано в ст.69 и отмечено оговорками ст.213 и 214. Это "когда" само по себе и есть ответ - с КЕМ. То есть, с кандидатом.

И что же Вас так восхитило?