Подскажите подалуйста, где прописано, что должностную инструкцию работодатель обязан выдавать на руки работнику и вообще они должны быть в организации?
В ТК чего-то не найду...(

Спасибо.

Срочно нужно!!!!! Пожалуйста, кто знает где это прописано ответьте пожалуйста!!!

«Методические рекомендации по разработке гос. нормативных требований труда» № 80 от 17.12.02г. п.5.6
Распоряжение Правительства Москвы от 1 июля 2003 г. N 1140-РП "О методических указаниях по охране труда для организаций города Москвы" п.2.11
Прошу прощения, невнимательно прочитал. Это ссылка не на должностные инструкции.

Про НЕнужность должностных инструкций читаем здесь
http://www.glavbukh.ru/doc/1663
У кого есть информационно-правовые системы, то ищем
Письмо Роструда от 09.08.2007 г. N 3042-6-0 «О должностных инструкциях работников»

Нюся, да с чего Вы решили, что с должностными под роспись? С локальными актами компаниии , да! С трудовой функцией- да!
Читайте ТК.

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

а разве Должностная инструкция - это не локальная документация организации?!

Я имела в виду в каких положениях, рекомендациях прописано что ДИ должна быть в Компании.
Про роспись я ничего не говорила...

Хотя у нас именно так и есть, что к ДИ идет лист ознакомления, там все ознакомившиеся и расписываются. А потом делается копия ДИ и выдается на руки особо желающим))

ДИ нужна скорее не РАБОТНИКУ, а РАБОТОДАТЕЛЮ. Хотя ДОКУМЕНТ обоюдно ВАЖНЕЙШИЙ. И уж ТОЧНО является ЛОКАЛЬНЫМ АКТОМ ОРГАНИЗАЦИИ, требующего соответствующего ОФОРМЛЕНИЯ и СТАТУСА. Хотя все может находиться в зависимости от УПРАВЛЕНЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА принятого в целом по организации. Весьма размытый, как правило последний, пункт должностной инструкции звучит обычно так: "выполнять и руководствоваться в работе Приказами, Распоряжениями, Положениями и т. д. действующими в организации". В данной ситуации, все просто, командир разработал ЛНА, согласовал его с кем необходимо, ознакомил РАБОТНИКОВ и ВЫПОЛНЯТЬ. ДИ ЛНА длительного действия, то есть предписывающий выполнять определенные работы, так сказать, в "порядке текущей эксплуатации", вместе с выполнением, появляется и квалификация, и права и самое ГЛАВНОЕ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА. Нет ГРАМОТНЫХ И ЧЕТКИХ ДИ, можете считать, что разница З/П Ваших работников обусловлена только НАЗВАНИЯМИ ДОЛЖНОСТИ. Просто за частую, РУКОВОДИТЕЛЬ даже ПОЛОВИНЫ его распрекрасной ДИ не выполняет, а уж про соответствие КВАЛИФИКАЦИОННЫМ ТРЕБОВАНИЯМ, вообще говорить не приходиться. И получается странная штука, есть РАБОТНИКИ с которыми при заключении Трудового договора договорились, что ИМЕННО ОН будет делать ОПРЕДЕЛЕННУЮ РАБОТУ и ПОЛУЧАТЬ ОПРЕДЕЛЕННЫЕ ДЕНЬГИ, а он, мягко говоря, занимаясь "стратегическим планированием", перераспределяет СВОИ ОБЯЗАННОСТИ, между другими РАБОТНИКАМИ, деньги при этом остаются, у РУКОВОДИТЕЛЯ. Тоже не маловажная и отличительная черта, подхода к управлению персоналом в РФ. РАБОТОДАТЕЛЬ должен ознакомить с действующими в организации ЛНА РАБОТНИКА в момент подписания Трудового договора, и продолжать знакомить РАБОТНИКА с ВНОВЬ принимаемыми ЛНА,

А так, что бы просто понять за чем нужна ДИ и ВАЖНА ЛИ ОНА, просто прочитайте обязанности Вашего РАБОТНИКА обусловленные условиями Трудового договора, и о горе Вам, если там нет ссылок на ДИ, если ДИ по доброте душевной РАЗРАБАТЫВАЮТСЯ самими РАБОТНИКАМИ, если Вы забыли ознакомить РАБОТНИКА с ДИ в момент заключения трудового договора. Если ДИ есть, прочитайте, практически как анекдоты, иной раз там такое написано, ну что то вроде "Включает и выключает СОЛНЦЕ, в начале и окончании рабочего дня". А самое главное, не прописывают, и в области ОТ, ПБ и ПРОМ. БЕЗОПАСНОСТИ тоже. В случае чего, сослаться просто не на что будет.

Прошу прощение у автора, мне просто кажеться должно быть так.

ДИ это просто для того, что бы не превращать Трудовой договор в длинный и нудный документ и вводиться ДИ. А так пожалуйста, можете не разрабатывать ДИ, ведите ГРАМОТНЫЙ УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ДОКУМЕНТООБОРОТ, приказы, распоряжения, положения, стандарты. ВРД Газпромовской СУОТ, это как раз ДОКУМЕНТ ИЗ ЭТОЙ СЕРИИ. Написали в ДИ в соответствии с ВРД, ознакомили в добрый час. Все зависит от УПРАВЛЕНЧЕСКОГО подхода в рамках организации. И еще ДИ нужна для того, что бы в случае чего, все же узнать а КТО НЕ ВЫПОЛНИЛ СВОИ ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ - НОРМЫ ТРУДА, а НЕ КТО СТАРШЕ ПО ЗВАНИЮ, ВЕРНЕЕ ПО ДОЛЖНОСТИ. Вот этим как раз и отличаются РУКОВОДИТЕЛИ, от СПЕЦИАЛИСТОВ. 1) РУКОВОДИТЬ - водить собственными руками 2) РУКОВОДИТЬ - "водит" руками других. В западных компаниях скорее 2, в большинстве Российских 1. От этого теряется всякая логика в З/П и да в управленческом менеджменте, в части управления персоналом.

Поверьте мне на слово, если Вы прочтете свои ДИ, я так думаю это Типовая должностная инструкция инженера по ОТ, то будете приятно или не очень, удивлены! До 50 % выполняемой Вами работы, точно НЕ ВАШ кусок, а есть РАБОТНИКИ и РАНГОМ, и ДЕНЕЖКАМИ и ВОЗМОЖНОСТЯМИ по круче Вас. Как правило, инженеры по ОТ тянут ЛЯМКУ за многих и многих высших руководителей: Гл. инженер (по вопросам пром. безопасности, санитарии и гигиены), Гл. энергетик (по вопросам электро. безопасности и т. д.), Директор по персоналу и т. д. и т. п. Но как ни странно, такие талантливые, грамотные и дисциплинированные работники называются ВСЕГО навсего ИНЖЕНЕР ПО ОТ. Я не однократно, пытался довести это до сведения Генералов. Глубина познания не которых вопросов, ответственность и сложность подготавливаемых приказов и т. д. не бьется с названием должности и тем более з/п. Как пример, инженер по ОТ должен знать, что у электриков и всех остальных должны быть какие то корочки по какой то там электробезопасности, И ВСЕ!!! Ни категорирование персонала, ни оптимизация затрат на обучение и аттестацию его волновать не должна, есть корочки и журнал ГУД, нет ПРЕДПИСАНИЕ и ВСЕ. Вот для этого и есть в ДИ квалификационные требования, что бы понимать, с чем приходиться работать, в каких объемах и, самое главное на каком уровне. Если работник не соответствует Квал. требованиям, то может он и не Главный и не Зам.? Но это в чистой теории, а так хорошо бы Гене, нанять со стороны проверяющих и попытаться разобраться, кто ЧТО делает, на каком качественном уровне, и самое Главное, КТО за ЧТО отвечает. А от сюда Вывод, а за чем платить ДВАЖДЫ. Но это из области ФАНТАСТИКИ!

Прилагаю

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 31 октября 2007 г. N 4412-6

О ПОРЯДКЕ ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ
В ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ РАБОТНИКОВ

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.
Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.
Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.
Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.
Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.
При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.ШКЛОВЕЦ

В современных условиях практичеси во всех (больших и не очень крутых и не совсем) организациях создаются, функционируют и не забывают цитировать: "Кадры решают ВСЁ!" (мягко говоря перетянув одеяло на себя, имея ввиду КАДРЫ-отдел кадров, надо понимать КАДРЫ - работники) СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Именно их задача УПРАВЛЯТЬ ПЕРСОНАЛОМ, то есть ПРИВОДИТЬ действия ПЕРСОНАЛА в РУСЛО ОПРЕДЛЕННОЕ ПРИОРИТЕТАМИ РАЗВИТИЯ И ФУНЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ В ЦЕЛОМ. Как бы это не звучало, как бы это не резало слух КАДРОВИКАМ, именно они должны КОНТРОЛИРОВАТЬ и ОПТИМИЗИРОВАТЬ работу РАБОТНИКОВ: КТО, ЧТО делает, а не перераспределить ли обязанности, а может автоматизацию введем, и разделение труда... Но за частую превращаються в МАССОВИКОВ затейников и много кого еще... Управлять РАБОТНИКАМИ - управлять ЖИВЫМИ СТАНКАМИ (как бы это не казалось грубо). За чем эксплуаировать станок который постоянно "гонит" брак, за чем покупать станок с ЧПУ и точить на нем ножи..., а может взять на работу нового работника (у него оперативная система лучше, да и процессор современный, драйвера старых работников с ним не работают). Вот для этого и пишется ДИ, кто и что должен знать, кто и что должен делать, кто и с кем взаимодействует, какую ОТВЕТСТВЕННОСТЬ несет. Но в РФ такой подход к управлению персоналом ПРАКТИЧЕСКИ не применятся, хотя практически все организации равняются на ЗАПАД...