Может кто вразумит, какой аглоритм действий в следующей ситуации. Внутреннее подразделение организации работало по общему режиму работы с 9-18, час перерыва с 13-14. Планируется перевести один из участков на сменный режим работы (2-е смены). Может ли такое обстоятельство оформленное приказом по общей деятельности организации являться изменением ОРГАНИЗАЦИОННЫХ УСЛОВИЙ труда? И еще в связи с переходом на сменный режим в каждой смене планируется назначить В ПОРЯДКЕ установленном ТК РФ старших работников ответственных за ВСЁ. Должность работника не изменяется, планируется перевыпустить и ввести в действие ДИ с указанием доп. обязанностей указанного работника? Стоит ли ОФОРМЛЯТЬ перевод, либо достаточно оформить изменение в ТД?

...т.к. условия труда изменяются, работника об этом предупреждают в письменной форме за 2 месяца ...при его согласии заключается дополнительное соглашение к трудовому договору...ст 74 ТК РФ...

Поскольку смена режима труда - изменение существенного условия, то она тащит за собой обязательное переоформление документации.
Алгоритм может быть такой:
1. Посмотреть в ТД переводимых работников, не прописаны ли часы работы там?
2. Если прописаны в ТД, то надо индивидуально с каждым работником обсудить проблему, при его согласии поправить ТД за подписями сторон как положено по ТК. При несогласии - см. ст 74.
3. Если в ТД нет ничего, посмотреть ДИ, как там сказано про режим?
4. Если там сказано, то опять же - индивидуально с каждым работником обсудить проблему, при его согласии поправить ДИ и ознакомить с поправленным документом под роспись с датой.
5. Если ни в ДИ, ни в ТД ничего нет про режим, это грубое нарушение, надо вносить, извиняться, получать согласие и пр....
6. Посмотреть, что написано в Правилах вн. тр. распорядка и в Программе вводного инструктажа, поправить и там сведения о режиме работы.
7. Поскольку ДИ, ПВТР и ПВИ вводятся в действие приказами, провести указанные изменения в них тоже через приказ, предусмотреть корректировку существующих копий этих документов.

Введение в ДИ руководителей новых обязанностей проводить тоже через ДИ и ТД аналогичным образом.

Так?

Все так, кроме пункта 5. Обычно в ДИ и трудовом договре нет режима работы и это не является грубым нарушением, если в ТД есть ссылка на ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка), с которыми сотрудник ознакомился под роспись. Ну а обязательных к исполнению государственных требований к ДИ вообще не существует Отраслевые-есть.

Осмелюсь напомнить, что согласно ст. 57 ТК РФ
"... Обязательными для включения в трудовой договор являются .........режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)... ...Если при заключении трудового договора в него не были включены эти... условия ..., то .. трудовой договор должен быть дополнен недостающими ... условиями. При этом недостающие ... условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора."
А поскольку ПВТР и Вводная инструкция - общие документы, то... всё-таки надо вносить режим конкретного работника в конкретно с ним подписанные двусторонние документы - ТД, ДИ, Соглашения...

А тут как раз прецедент создан: у небольшой части работников вдруг стал иным режим работы...

То есть ПЕРЕВОД отдельного подразделения ОРГАНИЗАЦИИ, на сменный режим работы не может быть трактован как ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА предусмотренных ст. 74 ТК РФ, что же подпадает под ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА? Технология и трудовые функиции остаються, оборудования и условия труда (в части вредности и т. д.) остаються? И еще ПРАВОМОЧНЫ ЛИ записи в ТД об ознакомлении с ПВТР, без подписи в САМИХ ПВТР?

Что-то не понял Вас, г-н Космачев... Как это - не могут? Изменение режима работы - это и есть ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА... Работодатель вправе ИНИЦИИРОВАТЬ такое изменение, но должен узаконить их вышеописанным путем с использованием ст. 74... и ст. 57...

По моему, Вы поняли с эффектом ровно наоборот.
Ответ Росса прочтите еще раз внимательно. В целом он прав. Изменение графика работы это и есть изменение организационных условий труда. Извещаете за 2 месяца.
А вот на последний вопрос (И еще ПРАВОМОЧНЫ ЛИ записи в ТД об ознакомлении с ПВТР, без подписи в САМИХ ПВТР?)отвечать не берусь.
Это, скорее, вопрос для нашего инспектора из Мурманска.

Я бы так рассудил.
Если документооборот на предприятии в идеальном состоянии, то ссылаться на другие документы правомочно, поскольку у каждого документа есть дата утверждения и введения в действие, номер и пр. реквизиты, а любые изменения документа точно так же сопровождаются перенумерацией, переутверждением и пр.
Тогда запись в ТД может выглядеть так: с ПВТР в редакции от такого-то числа по такому-то приказу ознакомлен... А подписав ПВТР, надо стребовать себе копию.
Но, если из-за разгильдяйства распишешься в ознакомлении с одним документом, а потом тебя будут бить за невыполнение требований совсем другого по тексту документа с тем же названием... то... какая тут правомочность...
Простому работнику трудно за этим уследить.

Вообще-то Космачеву С. в личку я уже ответила. Но в целом правы Росс и Наталия. Изменение режима работы относится к организационным изменениям условий труда, поскольку вводится многосменный режим работы не просто так, а с целью повышения коэффициента использования оборудования, эффективности производства и т. д.
Действительно, режим труда и отдыха может устанавливаться как ПВТР (ст. 100 ТК РФ), так и условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Как я поняла, сначала у всей организации нашего коллеги режим работы был один, поэтому я могу предполагать, что в трудовых договорах работников нет ссылки на установленный режим труда и отдыха, а имеется только ссылка на то, что он установлен ПВТР. В этом случае, ничего менять в трудовых договорах не надо, нужно внести изменение только в ПВТР, предупредив работников об этом за 2 месяца. Это вполне допустимо, поскольку во многих организациях есть подразделения с режимом работы, отличным от прочих. Если же окажется, что все-таки в трудовых договорах есть ссылка на режим работы, то бесспорно, необходимо вносить соответствующие письменные изменения.
Трудовое законодательство не содержит обязательных для исполнения норм о том, что с ПВТР работник знакомится под роспись. Поэтому возможен вариант, связанный с вывешиванием ПВТР на стендах, либо передаче экземпляра в подразделение. Хотите ознакомить под роспись? Пожалуйста, это не возбраняется, но и предписать сделать это вам тоже никто не вправе.

Да я и спорить не буду! Я просто хотел услышать мнение других специалистов! И я его услышал, Ваше в том числе, спасибо! Только вот по поводу отсутствия ссылок в Трудовом законодательстве, об обязательном ознакомлении работника с принимаемыми нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, Вы, извините (я так понял ТК РФ) если что не так? Статья 22 ТК РФ! Единственное сомнение, отсутствие определения "ПРИНИМАЕМЫЕ". "ПРИНИМАЕМЫЕ" - ВСЕ принятые акты РАБОТОДАТЕЛЯ, "ПРИНИМАЕМЫЕ" - принятые в отношении КАЖДОГО работника, после вступления в трудовые отношения? ПВТР - локальный нормативный акт? Еще раз извините...

Все точно, ПВТР - это локальный нормативный акт согласно ст. 189 ТК РФ. Однако ст. 22 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Здесь имеются в виду локальные акты, издаваемые применительно к каждому конкретному работнику после заключения трудового договора. Причем необходимость ознакомления под роспись устанавливается отдельной статьей кодекса в каждом случае, например: приказ о приеме на работу, приказ об увольнении, привлечении к дисциплинарной ответственности, а также в тех случаях, когда требуется письменное согласие работника, например при переводе на другую работу, привлечении к работе в выходные и праздничные дни и т. д. Конкретного требования знакомить под роспись с ПВТР нет, но если хотите, то можете сделать и это.

Так тоже можно трактовать статью 22 ТК РФ! Смущает только тот факт, что ,обычно, когда есть какая либо конкретизация в ТК РФ используется формулировка "в случаях предусмотренных настоящим кодексом"? То есть , возможно, ст. 22 ТК РФ подразумевает не только обязательные - предусмотренные трудовым кодексом, но и иные?

Если Вас интересует, с чем и как необходимо знакомить работников перед началом работы (перед заключением трудового договора), т. е. с уже принятыми локальными актами, милости прошу заглянуть в ст. 68 ТК РФ. Но в Вашем случае речь-то идет об изменении уже существующих локальных актов, да и работники у Вас трудовые договоры давненько заключили. Поэтому в каждом конкретном случае смотрите соответствующие статьи ТК. Здесь как раз действуют императивные (обязательные) нормы, поскольку предусмотрено законом исполнение определенной процедуры в каждом конкретном случае. Если процедура не будет соблюдена, перевод, увольнение, сокращение штатов, реорганизация и т.д., и т.п. будут считаться незаконными.

Ну вот, теперь все становиться на свои места! И с ПВТР, НУЖНО знакомить работника под роспись! Век живи, век учись (это я СЕБЯ имел ввиду)!