Нужен совет в решении следующей ситуации:
На предприятии работает 1300 человек, 800 из которых заняты эксплуатацией ОПО (опасных производственных объектов). Согласно разработанного нами стандарта этим 800 работникам проверка знаний проводится ежегодно, проверяются знания производственных, должностных инструкций и инструкций по ОТ.
Каждый год находятся люди, не показавшие удовлетворительных знаний, и , соответственно, считающиеся не сдавшими проверку знаний.
У нас существует практика, что таким работникам не позднее 1 месяца назначается повторная проверка знаний. В случае несдачи повторной проверки - через месяц - опять проверка. Есть работники, которые могут вот так, бесконечно сдавать проверку, но так и не сдать.
В связи с этим у меня вопрос: существует ли какой-то документ, регламентирующий взаимодействие работодателя с таким работником?
Согласно ст.212 ТК: "работодатель обязан обеспечить недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке... проверку знаний требований ОТ".
Но как, юридически граммотно, сделать это на практике?
У нас после неудовлетворительной проверки знаний такому работнику приказом по предприятию объявляется выговор, соответственно, он работает без премии. Но работает!
Нигде в литературе для подобных случаев я не встречала юридически граммотного механизма отстранения от работы или, может быть, увольнения за неоднократное неудовлетворительное прохождение проверки знаний.
Перевести работника на другую работу, не связанную с повышенной опасностью, нет возможности.

Здравствуйте, а чем Вас не устраивает ст.76 ТК
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
...
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
...
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Мне недавно ГИТ авторитетно пояснял, что после второго завала на аттестации балбесы полностью в руках работодателя, уволить может мгновенно, поскольку допускать к работе не имеет права...
Но ГИТ советует в таких обстоятельствах сообщать о развитии событий Комитету по труду, показывать материалы обучения и проверки знаний... Чтоб не было осложнений потом.

Подход очень правильный. Единственное, что осталось уточнить указаны ли указанные требования (я имею ввиду знание тех или иных аспектов безопасности (охраны труда, промышленной безопасности, должностных инструкций и т. п.)) в квалификационных требованиях предъявляемых к той или иной категории Ваших работников. А так ГИТ действительно прав, то есть Вы проводите не проверку знаний по охране труда (в различных её направлениях и проявлениях), а по сути квалификационные экзамены. Возможно будет необходимо разработать какой либо распорядительный документ по организации "О квалификационных экзаменах" (ну или что то вроде того), при проведении квалификационных испытаний, в состав комиссии включите представителей профсоюза (тех кого уполномочил коллектив) и в путь. Лично мне очень подуше такой подход, а то сидит МНОГОУВАЖАЕМЫЙ, СТАРОЖИЛ ни чего не знает, знать не хочет. А молодые перспективные специалисты, с новым мышлением, большой работоспособностью вынуждены закапывать свои таланты и способности. ДЕДУШКИ и с Вашего позволения сказать руководители которые не знают того что они должны занть, у меня ассоциируются в ДЕМБЕЛЯМИ в армии: "Мы не эталон и пример для подражания, а расхристанные, туповатые везунчики!". Когда к руководству допускаются, амбициозные не умеки и не знайки, основная задача которых обеспечить себя замами и помами, что бы в случае чего спихнуть, а не РАЗДЕЛИТЬ с ними ответсвенность, то обычно это плохо кончается. Меня иногда поражает незнание элементарных вещей, обычно это завуалировано под ответы: "Что то не помню надо посмотреть!" "Это не моё, у меня другие задачи (кто и как ставил, большой ?". Просто иной раз диву даешся, как человек ВСЮ жизнь занимался какими то профильными вопрсоами, а ни чего не знает, но зато РЕСПЕКТ ему и УВАЖУХА он с нами уже давно (как якорь).

Много сказано, а по сути в этом "ценном совете" ничего нет, одни амбициозные намеки

Вы уж извините, только почему то Вы процитировали только часть моего ответа. Про амбициозные намеки, честно, не понял хода Ваших мыслей. Мне кажется, что достаточно полный, но нуждающийся в ссылках на ст. ТК РФ ответ, вы почему то не процитировали. Если Вы приняли мою амбициозность на свой счёт, извините, ни чего личного. Если же, в Вашей ситуации, не выполняются какие то требованияния и условия, приведенные в первой части моего ответа (видиния так сказать) то не чем Вам помочь не могу. Ну что же поделаешь, как говорится не делай добра, не получишь зла. Будем следить за ответами в теме, может кто то нас с Вами рассудит.

Валерьевна! Огромное спасибо за толковый ответ!
Единственный вопрос к этому: в какой литературе это приведено? Кто автор или составитель этих практических рекомендаций?

Статья была опубликована в журнале "Справочник кадровика" №12 за 2005г.

С женщинами, конечно спорить достаточно сложно, но скорее это не спор, а переход нейронов головного мозга в набор символов исполненный в шрифт (кириллица).
Думаю форум для того и нужен, чтоб в разнообразии высказанных мнений в каждом ответе находить верную часть (см. Валерьевна) либо направление (см. Космачев С.) и принимать СОБСТВЕННОЕ решение. А сразу отторгать, то что может понадобиться в будущем, по крайней мере неразумно.
Я так думаю.

Спасибо за поддержку, только давай те мы не будем дискредитировать работников по половому признаку. А так по существу вопроса, возможно ТК РФ подразумевал отстранение от части работ связанных с обеспечением требований ОХРАНЫ ТРУДА, а не полного отстранения от работы?

Клаус

Дискриминации ни в коем разе не присутствовало.
Поясняю: при общении со специалистами хочешь-не хочешь приходится учитывать кто перед тобой. Донести одну и ту же мысль до женщины и до мужчины подчас приходится разными словами-делами. Природа у нас такая. А вот заранее предвзято относиться к человеку это шаг на неверную дорогу.

Думаю, надо отстранять от работы по ст.76 ТК, а затем увольнять по ст.81 ТК п.п.3,6.
Отстранять от части работ или переводить на другую работу здесь не требуется.