selena,
Негативная мотивация не формирует внутреннего стремления к безопасности. Она приводит в основном к сокрытию нарушений, обидам и конфликтам. Штрафы - вообще незаконные меры. Дисциплинарные меры нужны, но они должны быть справедливыми, понятными и последовательными.

Методы позитивной мотивации: они в основном нематериальные.
- Поведенческий аудит. Один из этапов - отметить позитивные моменты в поведении работника.
- Отмечать подразделения, отработавшие Х часов без травм.
- Оценка рисков вместо повторных инструктажей. Учет мнений и предложений тех, кто выполняет работы, уважение их профессионализма и интересов.
- Заранее установленная часть премии выплачивается за соблюдение правил и инструкций, в том числе непосредственным руководителям (обязательно!)
- Поощрение тех, кто проводит поведенческие аудиты.
- Поощрение предложений по безопасности.
- Поощрение за участие в работе комиссий по безопасности труда.
- Поощрение за информацию о происшествиях без последствий "near-miss incidents" (не за каждое, а по итогам периода)

Чудес не бывает, с наскока это не делается. Необходима долгосрочная программа развития культуры безопасности.
см. Рациональную Мотивацию http://www.safety-systems.ru/page4.html

в том то и дело, что хочется уйти от негативной мотивации.
Большое спасибо за ответ!

Интепресно, как вы потом прокуратуре и ГИТ (при н/с) будете объяснять оценку рисков вместо повторных инструктажей? надеетесь, они Вас поймут?

Приятно что у Вас поведенческий аудит это мера поощрения причем действиенная, я могу хвалить работника который выполняет требования ОТ, но его сосед как косячил так и косячил, по фигу ему что соседа хвалят. А вот если одному денежку дать а у другого отнять тут все понятно.

To: user
А кто мешает оформить оценку рисков как повторный инструктаж? Цель - та же, даже инструкции используются. Или ГИТу не понравится форма общения во время такого инструктажа? Так он о ней вряд ли узнает.

То: Ноэль
За безопасную работу нельзя доплачивать или премировать. Народ ушлый, быстро начнет создавать проблемы и якобы их устранять. Но часть премии, или даже вся, может быть обусловлена соблюдением правил и инструкций. Здесь опасность в другом: нельзя одних наказывать, а других прощать. Руководителей необходимо строже наказывать, чем рабочих, за нарушение правил.

Но вообще угроза наказания не формирует культуру человека. Ее формируют, во-первых, справедливые правила игры, во-вторых, система ценностей в организации, в-третьих - позитивная мотивация. Хвалить - это я не очень точно выразился. Это, скорее, отмечание правильного поведения. Поведенческий аудит делается без огласки имен и без наказаний. С каждым ведется индивидуальная работа. Сложно, но стремиться к этому нужно. Поведенческий аудит - один из инструментов взращивания культуры. А начинать надо с топ-менеджмента - их понимания и поддержки. Без этого Ваши усилия будут в десятки раз менее эффективны.

Мы все знаем что такое поведенческий аудит.
А вот с оценкой рисков лично я по другому работаю. Я с руководителей подразделений , мастеров, бригадиров беру инфу о рисках, частоте возникновения этих рисков, Н.С. возникающих по этим рискам ипотом формирую саму оценку качественную или (и)количеситвенную. А Вы как то по другому. Поделитесь опытом.

Оценку рисков должны проводить мастера вместе с рабочими. Иначе она превращается в чисто бумажное занятие. Ваше дело - обучить мастеров, дать им формы. Потом они так же, вместе с рабочими, на основании оценки рисков составляют инструкции.

oleg kovalenko писал:
На заре своей юности я работал машинистом бурильно-крановой машины, и однажды пришел с требованием на спецодежды к начальнику строительно-монтажного поезда. Немедленно был вызван прораб и ему вразумительно объяснили что рабочий с бумагами носиться не должен, иначе нечем будет платить прорабу. Как подход

Совершенно прав начальник СМП. Рабочий говорит, а прораб, или мастер обсуждают и записывают.

Оценка рисков делается в какой-либо периодичностью, как пропишеите в процедуре. Далее мы составляли план управления рисками, в кот. планировали инструктаж либо как корректрирующее, либо как предупреждающее действие. но весь этот птичий язык нельзя грузиить при рассмотрении н/с, потому как ни прокурор, ни ГИТ не захочет этого понять. Да и выполнение требований OHSAS не освобождает нас от выполнений требований НПА РФ - правильно? Но - поймите правильно - не пытаюсь я полемизировать на тему OHSAS , я просто хочу уберечь начинающих ИОТ (опытные и так всё знают) от заблужбения, что если они усвоят и внедрят и смогут добиться успешного функционирования СУОТ_СМК, то ни в коем случае нельзя упустить контроль точного выполнения всех пунктов по акту Н-1. Живём-то мы в РФ.

Одно другому не противоречит. ГИТ проверяет подпись в журнале. Инструктаж чаще всего проводится в форме сбора подписей. А оценка рисков - просто наиболее эффективная форма инструктажа, которая к тому же дает возможность заниматься профилактикой травматизма, развитием культуры безопасности. Если инструкция составляется вместе с рабочим на основе оценки рисков - то он будет знать ее лучше, чем ИОТ. И никаких противоречий я здесь не вижу.

Я считаю, что вся мотивация зависит от менталитета работодателя. Какова позиция работодателя по отношению к охране труда, такова и у руководителей структурных подразделений. Есть организации в которых директор чётко понимает что такое охрана труда. Так там полный порядок. Никого наказывать не надо. Сам так накажет - мало не покажется. А есть организации в которых директора охрану труда никак не воспринимают. И бедные инженеры ОТ.... как они не бьются в одиночку ничего не получается, потому что директор его не поддерживает.

Natali-S
Совершенно согласен с Вами, тон задает руководитель предприятия, без его поддержки отдача будет мизерной. Но, во-первых, необходима система работы, включающая целый комплекс последовательных и регулярных мер, во-вторых, и руководители тоже не стоят на месте и могут менять свое мнение и отношение к охране труда.

статья немного по теме