Вообще в вопросах предоставления персонала подводных камней даже больше, чем выдумаете.
Ну, допустим, трудовой договор у работников все-таки с кадровым агентством имеется. Это агентство, как и положено приличному работодателю взяло на себя труды по организации предварительных медицинских осмотров. Допустим, даже на первых порах выдало работникам спецодежду, хотя такой прыти от кадрового агенства трудно ожидать. Ну пусть это будет идеальное кадрое агенство.
Теперь эти работники направляются к вам. Если исходить из того, что для вас они никто и звать их никак, что в договоре с агенством отсутствуют прописанные пункты даже по предоставлению им бытовых помещений, исправного оборудования и почего, то никто и никогда не снимет с вас гражданскую ответственность, которая возникнет, если с работником что-либо случиться. Работники-то работают на вашей территории, на вашем оборудовании, в ваших помещениях. Вы в данном случае - прямой причинитель вреда! Вы, а не кадровое агенство.Так что раскошеливаться придется. Судебная практика по таким делам такова, что сумма возмещения по гражданским делам растет раз от раза. Причем ответственность может наступить еще и солидарная. Работник может иск предъявить к агенству, за то, что так плохо его труд организовало, и получить деньги из двух источников. А потом наступает гражданский регресс, и вы будете долго судиться с кадровым агенством, доказывая, кто кому Вася.
А уж если, как абсолютно справедливо говорит Наталья, в результате неверного подбора персонала пострадает третье лицо.... платить придется налево и направо.. Так что экономия дутая, на самом деле.

Объясняю Вам, Клаус, почему с этой катавасией не сможет инспекция справиться единолично. Согласно ст. 357 ТК РФ инспекция создана в качестве органа надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. А в трудовом законодательстве не предусмотрено наличие посредников. Там есть только две стороны: работник и работодатель. В хитрой схеме аутсерсера сторон таких получается три (такая своеобразная игра в наперстки): "псевдоработодатель"-кадровое агенство, нанимающее персонал, бедолага-работник, организация-заказчик определенных услуг. С формальной стороны, требования можно предъявить к кадровому агенству, но договор будет составлен таким образом, что кадровое агенство вовсе не предоставляет работников заказчику, а оказывает услугу работникам по трудоустройству к кому-либо, или возможен другой вариант, предоставляет персонал заказчику для оказания какой-либо услуги. Это чистой воды гражданско-правовой договор, здесь инспекция бессильна. Могу привести пример из личного опыта. Повторюсь, что я морской инспектор. Крюинг у моряков - это тот же аутсерсинг. Их принимает одна фирма, потом вместе с пароходом передает второй, потом кто-то получает травму или кому-то не выплатили зарплату и начинается... Однако наши суды уже набили руку на таких исках.
Предупреждаю всех: по имеющейся судебной практике вся ответственность ляжет на того, кто реально использовал труд. Так что аутсерсинг не спасет вас от необходимости проверять и испытывать оборудование, следить за подготовкой и состоянием здоровья персонала и т. д. и т. п. Сделать это будет значительно сложнее, поскольку работники формально не ваши. Спрашивается, зачем же чистить зубы через ухо и самим искусственно создавать себе проблемы?

А зачем с этим бороться. Может стоит определить правила игры?

Сложнее в том числе и с точки зрения бухгалтерии.
Не отнести на производственные расходы:
- обучение чужого работника
- расходы на командировку чужого работника
- выдачу спецодежды чужому работнику
- медосмотры чужого работника

То есть Заказчик может перечислить эти средства Подрядчику в счет платы за услуги, а Подрядчик все организовывать и обеспечивать...
Только что он там наобеспечивает кто его знает. Или бегать придется с чужими платежными документами все-таки инженеру по ОТ Заказчика.
То-то прелесть

Простите, Спецтех, но Вы пробовали зубы через ухо почистить?
Ну так представьте - уговорить Природу, чтобы Вам это стало удобно
Простите, шучу...
Вот таково и узаконить эту ситуацию.
ПОЛНОСТЬЮ ПОМЕНЯТЬ НАЛОГОВОЕ И ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО и к тому же сделать его вразрез международному.
И из-за чего? Чтобы кому-то стало удобно делать людей бесправными , экономить денежку для своего кармана за счет других, не отвечать за тех, кого ты используешь для получения прибыли?
Почему бы этому Работодателю не нанять кадровое агентство , которое подберет персонал, и взять этот персонал по трудовому договору, законно? Или нанять Подрядчика, который окажет услугу (обслуживание электрооборудования, эксплуатация котельной, перемещение грузов Заказчика). Что ему мешает это сделать? Вы задумайтесь...

Вы не совсем понимаете, наверное, что это предложение узаконить бесправие гражданина.

Это ведь не работа в командировке на территории Заказчика. Человека берут на работу в одно Предприятие и говорят- "ты будешь работать, у кого мы тебе скажем и подчиняться будешь не нам, а совсем другим людям. Что они скажут, то и делай."
Вы понимаете, что на такое можно согласится только от бесправия, бессилия и безденежья и правовой безграмотности?
Вы понимаете, что эта ситуация ставит человека в состояние полного бесправия?
Спецтех, а представьте, что это Вас передали по такому договору?Каково это? Случится что с Вами - и ищи-свищи кто (Заказчик или Подрядчик) за что отвечает, бегай по судам с гражданскими исками... Несчастный случай на производстве, и тот ФСС откажется оплачивать, если сотрудник не работает на этом предприятии. А кто и как в кадровом агентстве (Подрядчик) оформит акт Н-1? Можно подумать, что в России люди и сейчас уж очень Законом защищены.
Нет, узаконивать это безобразие не надо. В этом я твердо уверена.

Не зря есть ТК и в нем есть срочные трудовые договоры ( ст.59)
-на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
-для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
-с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
-с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
-для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
и т.д.

Можно же воспользоваться этой статьей! Ан нет... Ответственности за сотрудников нести не хотим. 40% ЕСН + 13 НДФЛ+1 % пенсионный фонд+ от 0,4 до 8,5% в ФСС + ответственность и затраты на аттестацию РМ, спецодежду, медосмотры, обучения, льготы и компенсации за работу во вредных условиях.
Вот Вы сказали, что Вам доказывали, что эти 2 компании налогов больше заплатили... Не смешите меня! Я уверена на 100% что фирма-подрядчик платит вчерную людям, в конвертиках. Потому и поставляет такую хитрую услугу. А с суммы в конвертике человеку не капает ни в ФСС ни в пенсионный фонд. Средний по больничному -пшик!
Кстати про выплаты в ФСС- представляете разницу? Нанимает шахтера кадровое агентство, а основной вид деятельности у него не добыча угля, а подбор персонала и в ФСС оно платит... 0, 2% от ФОТ, а вот предприятие по добыче угля платит ФСС должно уже 8,5% от ФОТ.
Но те деньги, что пойдут на оплату труда шахтеров, принятых по лизингу это не ФОТ, эта статья называется- услуги сторонним организациям. И в штате этого Заказчика может оказаться только 3 человека: Гендир, главбухи начальник ОК. Вот за них и уйдет государству 8,5% от ФОТ. А за всех остальных, принятых в штат кадрового агентства (Подрядчика) в ФСС пойдет 0,2% от ФОТ. А если тут еще и зарплаты в конвертиках, то... суммы представляете?


В справедливом обществе и государстве Работодатель, принимая на работу сотрудника берет на се6я определенные обязанности по обеспечению жизни и здоровья сотрудника при исполнении им служебных обязанностей ( соответственно оговаривая свои права) и сотрудник берет на себя обязанности исправно нести трудовую функцию, принося прибыль Предприятию.
Вот это честно.

Извините за такое выступление, но мы тут все-таки инженеры по охране труда людей и для большинства из нас совесть и человеколюбие слова не пустые.
Вот и все.

Наталия, Тему я хочу закончить для себя так
1. Я, как штатный работник организации, бесправна не менее, чем какой-либо другой...

2. К вашим словам " ПОЛНОСТЬЮ ПОМЕНЯТЬ ... ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО и к тому же сделать его вразрез международному...."
***
Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования
Марина Лушникова
Доктор юридических наук, профессор

Андрей Лушников
Доктор исторических наук, профессор
Ярославский государственный университет

Значительное распространение в мировой практике в последние десятилетия получил новый метод использования человеческих ресурсов под названием «заемный» («лизинговый») труд. Его суть в том, что специализированная коммерческая фирма (зачастую частное агентство занятости) нанимает в свой штат работников, временных или постоянных, исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников. Заемный труд позволяет предприятиям-пользователям быстро замещать отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, командировка и т.п.), гибко менять в соответствии с экономической конъюнктурой состав персонала и т.д., оптимизируя затраты на него.
Эта форма трудовых отношений фактически имеется и в России. Однако у нас отсутствует соответствующая правовая база. Для ее формирования необходимо учесть весь имеющийся опыт. Речь идет не только о зарубежной практике, но и об использовании законодательных и научных наработок дореволюционного и советского периодов. Безусловно, учет исторического опыта не является панацеей от возможных ошибок, но он позволяет избежать многих из них. Во всяком случае, несомненно, что некоторые идеи российских ученых конца XIX в. актуальны и сегодня, в частности, касающиеся повышения роли государства, содействия безработным в ”приискании” работы, активизации посреднической деятельности по согласованию спроса и предложения на рынке труда. Традиционно это связывалось не только с законотворчеством государства, но и с практикой создания ”работных домов”, ”домов трудолюбия”, специальных мастерских, а также с организацией общественных работ, введением контроля за бюро найма и биржами труда. Примечательно, что бедным и сиротам не только давали первоначальное обучение, но и трудоустраивали их. Все это укладывалось в достаточно широкое понятие ”трудовой помощи”.
В отличие от большинства стран Запада в России уже в Х1Х в. было легализовано коммерческое посредничество при найме. Оно осуществлялось как физическими лицами, так и специальными конторами (бюро). Кроме того, приисканием работы (”указанием труда”) занимались благотворительные организации, органы земского и городского самоуправления. С начала ХХ в. стала расширяться сеть бирж труда, а в 1915 г. создается Всероссийское бюро труда. Конечно, в данном случае нельзя говорить о трехсторонней конструкции в регулировании заемного труда. Скорее речь идет о чистом посредничестве, когда два заинтересованных лица при помощи третьего вступают в правоотношения по поводу использования заемного труда. Вместе с тем при частном, а в отдельных случаях и при публичном посредничестве отдельные элементы таких трехсторонних отношений прослеживаются. В этот период достаточно интенсивно изучался иностранный опыт и по этой тематике публиковалось немало переводных работ.
Примерами правовой регламентации заемного труда того времени могут служить Устав о промышленном труде (УПТ. 1913., Ст.534) и КЗоТ РСФСР 1922 г. (Ст.32). Комментируя соответствующие положения УПТ, Л.Таль касался, в частности, вопросов использования рабочих в случае передачи предприятия в арендное содержание или выполнения части работ на подрядных условиях. Он подчеркивал, что часто по действующему праву очень трудно решить вопрос, кто при заключении трудового договора через посредника становится работодателем: тот, от чьего имени договор заключен, или владелец предприятия, на котором фактически трудится наемный работник. Ответ на этот вопрос он искал в западном законодательстве. Так, во Франции после февральской революции 1848 г. правительственным декретом было установлено, что ”эксплуатация труда рабочих через посредников уничтожается”. Причина запрета - в том, что при такого рода посредничестве не только присваивалась еще большая часть заработной платы работников, но и создавались благоприятные условия для эксплуатации.
В других государствах, где такого запрета не было, для борьбы с ”подставными работодателями” использовались суды, которые опирались на общие положения гражданского права о притворных сделках или действиях, нарушающих ”добрые нравы”. Цель - признать за рабочими право предъявлять требования к владельцу обслуживаемого ими предприятия. Бельгийское законодательство в 1900 г. впервые, как утверждал Л.Таль, поставило вопрос о заемных трудящихся в правильную плоскость: было определено, что, каковы бы ни были внутренние отношения между посредником и предпринимателем, именно последний считается ответственным перед рабочими.
Этот принцип был принят и в проекте закона о трудовом договоре в России, составленном в период существования Временного правительства в 1917 г. Впоследствии он был перенесен в КЗоТ 1922 г.: согласно ст.32 при использовании заемного труда ”ответственность возлагается на предприятие, учреждение или лицо, для которого работа производится”.
Так толковали данные положения многие современники. Но были и иные мнения. К.Варшавский, например, считал, что смысл этой статьи в солидарной ответственности посредника и предпринимателя перед работниками. По его мнению, неточность, допущенная в ст. 32 КЗоТ, была в некотором роде исправлена в Декрете о квартирниках (лицах, которые трудятся на дому). Согласно этому декрету ”предприятия, учреждения либо лица, раздающие работу на дом через доверенных лиц или посредников, несут по отношению к квартирникам солидарную с доверенными или посредниками ответственность”.
На наш взгляд, такое расширительное толкование соответствует сути договорных отношений по поводу заемного труда. К сожалению, свертывание НЭПа, курс на социалистическую индустриализацию, господство государственной формы собственности сделали ненужным данный вид трудового договора - о заемном труде.
Сегодня мы вновь возвращаемся к теме правового регулирования заемного труда, которая не отражена в отечественном трудовом законодательстве в отличие от стран Запада, где она достаточно глубоко юридически проработана. Регулируются отношения как между работником и лизинговым агентством, так и между работником и предприятием-пользователем. Трудовой договор, заключаемый между работником и лизинговым агентством, предусматривает выполнение различных по своему характеру работ в фирмах-клиентах агентства. И различия эти весьма значительны, что укладывается в рамки тенденции к расширенному применению нетипичных форм занятости.
Причины увеличения нетипичных или нестандартных форм занятости можно разделить на три группы. Во-первых, это потребность в трудоустройстве отдельных категорий работников, для которых полная занятость по каким-либо причинам затруднена или нежелательна (пожилые трудящиеся, матери-одиночки, безработная молодежь без профессиональных навыков и др.). Во-вторых, это потребность рынка труда в мобильной рабочей силе, что вызвано глобализацией, децентрализацией и специализацией производства, а также появлением новых технологий, когда для снижения издержек производства нужна гибкая занятость без долгих дорогостоящих процедур увольнения, сокращения штата и т.п. С одной стороны, вследствие быстрых технических изменений и постоянно меняющегося характера производимой продукции работодатели нуждаются в готовых специалистах, обладающих конкретными знаниями и способных быстро приступить к работе; поэтому компании буквально ”перекупают” их друг у друга. С другой – усиливается конкуренция между работниками за наиболее престижные и высокооплачиваемые должности. В такой ситуации традиционные подходы к правовому регулированию трудовых отношений устаревают; получают развитие нестандартные формы занятости и, в частности, распространяется заемный труд. Третья причина распространения нетипичной занятости и заемного труда - в возможности сочетать работу по найму с исполнением семейных обязанностей, участием в общественной жизни, поддержанием здоровья и др.
Эти три причины универсальны: учитывая общемировые тенденции, они станут играть важную роль и на отечественном рынке труда, где применение заемного труда будет расширяться. Значит, и правовое регулирование такой формы труда должно происходить в русле общих тенденций развития европейского трудового законодательства. Оно должно обеспечить удовлетворение потребностей предпринимателей в нужной рабочей силе и защиту наемных работников от произвола хозяев. Важно, чтобы заемный труд, выступая в качестве альтернативы безработице, находился в рамках легальных правовых отношений.
В Госдуме в настоящее время идет подготовка законопроекта ”О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам”. Опубликована концепция правового регулирования заемного труда. С авторами концепции в целом можно согласиться, тем более что он соответствует нормам Конвенции МОТ №181 ”О частных агентствах занятости” (1997 г.)...

Не все проекты, что рассматривались в Думе были приняты. И далеко не все Конвенции МОТ ратифицированы Россией. Одна из причин как раз в том, одна из причин именно в том, что Россия не готова кардинально менять такое количество законов.
Пример- реализация Закона о техническом регулировании- с 2003 года появился всего 1 технический регламент
Я 2 года назад читала в журнале "Управление персоналом" точно такую статью с такими же словами, что на настоящий момент в Думе рассматривается проект закона и что? А воз и ныне там. И не забывайте о Общероссийском профсоюзе.Он эту идею пока мягко говоря не одобрил. То есть прежде чем защищать заемный труд, его узаконить надо и урегулировать.
Вопрос был задан, ответы ( по существующей ситуации неурегулированности этих отношений) даны.
В настоящий момент эти отношения впрямую не противоречат закону (что не запрещено, то разрешено), но нарушают большое количество смежных направлений, в том числе и права работников, в зависимости от грамотности/безграмотности составления этого договора и трудовых договоров сотрудников, передаваемых ( см. мои замечания к договору aLexNICа).

Хотя... вот тут подумала денек и поняла- а может у меня ограниченный взгляд на эту ситуацию? Привычка- страшное дело. Я ведь из привычки не верю в то, что можно что-то кардинально поменять. Да и экстраполяция из прошлого (почему-то у меня стойкое впечатление, что времена жесткого регулирования отношений возвращаются) мешает верить в возможность существования и такой формы отношений?
Молодым и людям без опыта иной раз легче увидеть сверху ситуацию...чем нам, опытным и привыкшим, вжившимся в существующие формы..
Ну что ж- посмотрим, друзья? Время покажет:)

Наталия, а мне бы хотелось немного заострить проблему. Наша коллега Спецтех, процитировав теоретиков (сразу видно, что господа не практики), не учитывает разницу в правовых основах, существующих в различных странах. Дело в том, что в большинстве европейских стран и США декларирована и строго выполняется т. н. форма отвественности без вины (деликтная ответственность). У нас она есть только в рамках ГК при эксплуатации объектов повышенной опасности. В других же странах она наступает по любому поводу, поскольку ценность прав гражданина там первична. Причем суммы возмещения вреда в других странах и у нас несопоставимы, хотя и есть тенденция к их росту у нас. Кроме того у нас существует колоссальное отставание по страховому законодательству, в Европе и США различными формами страхования охвачено до 90% различных рисков. У нас - сами знаете, потому что страховым компаниям это невыгодно, при нашем уровне развития техники и травматизме. Кроме того, необходимо учитывать чисто российский минталитет. Если даже сейчас при имеющихся возможностях оформления трудовых отношений разрабатываются всемозможные схемы уклонения, трудно ожидать, чтобы какие-либо правила соблюдались в саморегулирующейся системе. Наш полукриминальный бизнес не готов к соблюдению принципов социального партнерства. Более того, он боится ответственности и делает все, чтобы развития таких форм трудовых отношений государство не допустило. При этом делает хорошую мину при плохой игре, мол бизнес у нас в загоне, ему не дают работать.

Именно по этим основаниям, что Вы изложили, уважаемая Lector, я и против аутсерсинга. Именно поэтому и написала, что для внедрения акутсерсинга надо очень много менять в законодательстве, да и в психике нынешних работодателей. Россия живет ведь не по законам, а по понятиям :?
Чего там работодатели... я вот когда лекции читаю, спрашиваю аудиторию "Поднимите руки, кто читал Конституцию" и... ни одной руки. А Трудовой Кодекс ( только полностью) - и от силы одна рука... на аудиторию от 20 до 40 человек. И ведь это- инженеры по ОТ, руководители отделов ОТ, инспекторы по кадрам и их начальники... Читают они ТК, но отдельные главы.
Как можно читать ТК кусками? Пытаюсь связать все воедино, объяснить, что иначе получается вырванные из контекста фразы и отсутствие понимания вопроса в целом и часто слышу- а зачем нам это? Нам бы формы и инструкции, а вот знания в комплексе... интересуют далеко не всех
Вобщем-то, непонимание наших объяснений Спецтехом и AlexNikcoм именно таким подходом и вызвано. Недостатком комплексных знаний законодательства.
Ведь если знаешь и принципы налогообложения, вопросы бухучета, закон о санэпидблагополучии, Трудовой Кодекс,закон об ОПО, Закон о Пожбезопасности и Гражданский Кодекс- совсем другое понимание ситуации появляется... но я все равно не отказываюсь от предыдущего поста.
Иной раз устами младенца глаголет истина. Мы иногда слушаем, но отказываемся услышать. Вот чего я опасаюсь.

Здравствуйте, коллеги! я вот почитала ваши рассуждения и в конец запуталась!
вот к нам приходят электрики они аутсорсеры! они будут работать на нашем оборудовании в нашей компании. Кто их будет допускать, наряды и распоряжения выдавать, инструктажи проводить, обучение?хотелось бы больше ясности! помогите пожалуйста если не сложно! Заранее большое спасибо!

Статья 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда
Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.
Работодатель обязан обеспечить:
безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
(в ред. Федерального закона от 30.12.2008 N 313-ФЗ)
соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 30.12.2008 N 313-ФЗ)
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;
(в ред. Федеральных законов от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
расследование и учет в установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
беспрепятственный допуск должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
(в ред. Федеральных законов от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 22.07.2008 N 157-ФЗ)
выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки;
(в ред. Федеральных законов от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
ознакомление работников с требованиями охраны труда;
разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

"...Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры..."

"...Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором..."