1. Почему это ДИ должен разрабатывать непосредственный руководитель, а ОК что делать будет, простите за нескромность? Согласовать с ним — да.
2. Понятия «должн. инстр-я» действительно нет в ТК Мне слабо его перечитать, чтобы проверить

Никто из высказывающихся здесь (а это все - ОТ-шники) не сказал, что это именно ему сильно приспичило составлять ДИ для работяг!
Принять решение или высказать пожелание о необходимости таких ДИ может сам руководитель работяг, зашедший в тупик во взаимоотношениях с ними из-за неуправляемости, или ещё какой-то проблемы с подчинением.
Принять такое решение может и кадровая служба, если видит, что у начальника мало рычагов управления, а в ТД эти рычаги никак не прописываются.
А ОТ-шник должен быть готов помочь бедному глупому прорабу (или кадровику) составить ДИ для работяги.
Не стоит руководителей работяг считать заранее тупыми, затурканными, чрезмерно занятыми, неспособными решать вопросы управления. И подталкивать их к этому, объявляя, что к составлению ДИ для работяг прибегать нельзя, раз НПА этого напрямую не требуют.

Я давеча не зря послал одной любопытствующей красоточке пример ДИ для сторожа. Стоило этой ДИ появиться, прекратились трёхлетние трения между сторожами, их руководителем и кадровичкой...
ДИ - очень полезный в трудовых отношениях документ.

Кстати, приказы издаются не только "на основании таких-то НПА". Вполне проходит, например, и " с целью повышения качества регулирования трудовых отношений"....... И многое другое.

Ellinvz писал(а):
А Вы попробуйте зайти с таким предложением в ОК.
По поводу ДИ в ТК на предыдущей странице письмо.

В нормальных предприятиях есть служба по персоналу под руководством достаточно высокого начальника.
Эта служба отвечает головой за качество трудовых отношений. Она в этом аспекте командует, озадачивает растерявшихся руководителей, обучает их руководить, если надо, помогает составлять документы...
Естественно, заметив непорядок, персональщик (кадровик) может поручить начальничку разработать инструкции такие-то.
Но должен помочь, если у него не получается.
Или навязать правильный вариант, если он специально халтурит.
Или высечь, если уклоняется.
Или выгнать нафиг...

1. Ну я конечно, простая, но не до такой же степени Во-первых, есть проблема - есть заинтересованное лицо. И главное, у каждого начальника есть свой начальник, о чем и пишет Росс А чтоб ОК "рукой водили" - спецы по всем вопросам, елки..
2. Читала, потому и переспрашиваю. Бумаги люди пишут, такие же, как мы с Вами...

Как я понял, ТОЧНОЕ название инструкции, в которой прописывается права и обязанности рабочего, нет.

Действительно проблемы создают люди, в ТК нет требования должностных инструкций, если прораб или другой какой менеджер не может справиться с подчинеными, его никакие инструкции не спасут, придется уйти рано или поздно, а может быть и раньше, когда он придет в ОК и объяснит необходимость такой инструкции, именно невозможностью(неспособностью) управления.

ДA(t)AКуда уж круче инструкция, это закон, ТК называется.

Открытым текстом простенький пример из инета ( http://www.hr-portal.ru/di ), их там полно, и размещают их не дураки:

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
АВТОСЛЕСАРЯ
ООО «МММММММММ»

1.ОБЩАЯ ЧАСТЬ.
1.1.Полное наименование должности: Автослесарь.
1.2.Эта должность подчиняется и получает приказы, рабочие распоряжения непосредственно начальника автотранспортного отдела, и находится в оперативном подчинении у диспетчера-механика.

2. ФУНКЦИИ
2.1.На исполнителя данной должности возлагается выполнение следующих функций:
•обеспечение безаварийной и надежной работы автотранспорта предприятия, правильная эксплуатация, своевременный ремонт, контроль технического состояния;
•проведение работ по планово-предупредительному ремонту;
•проведение сезонного обслуживания автомобилей;
•проведение профилактического осмотра автомобилей и оборудования;
•содержать в чистоте рабочее место и оборудование, работать с использованием спецодежды и требуемых средств защиты, приспособлений и ограждений;
•оперативно принимать меры к устранению поломок в работе автотранспорта;
•участвовать в установке и замене запасных частей и оборудования;
•участвовать в работах по внедрению прогрессивных методов ремонта и восстановления оборудования, мероприятий по увеличению сроков службы оборудования, сокращению простоев, предупреждению аварий и производственного травматизма;
•знание и соблюдение при работе инструкций по технике безопасности, пожарной безопасности, производственной санитарии;
•докладывать диспетчеру-механику и начальнику автотранспортного отдела:
•о выявленных неисправностях автомобилей, оборудования, приборов;
•о каждом случае травмы, отравления, ожога, полученным лично или другими работающими, а также о возгорании, взрыве или возникновении аварийной ситуации;
•о лицах, допускающих нарушения инструкций по технике безопасности, пожарной безопасности.
•участвовать при оказании помощи пострадавшим, ликвидации аварии, пожара или другого происшествия (вызов скорой помощи, пожарной охраны); знать приемы доврачебной помощи; знать расположение и уметь пользоваться средствами пожаротушения; знать, умело и быстро выполнять обязанности, предусмотренные планом ликвидации аварии при различных аварийных ситуациях.

3.ПРАВА
3.1.Для качественного и своевременного выполнения обязанностей, Исполнителю этой должности предоставляются следующие права:
•вносить предложения по совершенствованию работы, предусмотренной настоящей инструкцией.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
4.1.Автослесарь АЗС несет ответственность за невыполнение возложенных на него обязанностей, нарушение трудовой и производственной дисциплины, соблюдение правил и инструкций по технике безопасности и промышленной санитарии.

Более позднее письмо того же умника:

О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников
(письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6)

Вопрос:
О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников.

Ответ:
В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 17.10.2007 № 15-1. Сообщаем следующее.
Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.
Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.
Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудо-вой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.
Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инст-рукцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.
При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного в действие Постановлением Гос-стандарта России от 03.03.2003 № 65-ст.
Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.И.Шкловец

Цитата из рекомендованного:Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, которые утверждаются Министерством труда и социального развития РФ.

Главным нормативно-правовым документом, содержащим квалификационные характеристики, является Постановление Министерства труда РФ от 21 августа 1998 года № 37 “Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих” в редакции Постановления Минтруда России от 21.01.00 № 7. В этом справочнике содержатся характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики. С учетом же специфики отдельных отраслей разработаны характеристики по должностям, присущим только им. Соответствующие характеристики утверждены федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития. Так, Министерством путей сообщения РФ утверждены “Квалификационные характеристики и разряды оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих по отраслевой тарифной сетке” (Указание № А-914у от 18 октября 1996 года); Министерством общего и профессионального образования РФ - “Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям работников учреждений образования” (приказ № 463 о

Не могу сказать что инструкции такого вида не имеют права на применение. Есть спрос есть и предложение.
Внимательно вчитавшись в несколько инструкций для рабочих специальностей вижу конкретно, что это каша, из обязанностей работника из ТК, требований по профессии из ЕТКС, и некоторых требований из инструкций по ОТ. И кто хочет инструкцию такого вида у себя на предриятии применить? Про права правда маловато по сравнению с ТК, а и зачем слесарю права, слесарю слесарево. не знаю правда насколько правомерно будет эта инструкция выглядеть в суде при нарушении работодателем прав работника, или нарушении не внесенном в инструкцию при нанесении работником ущерба предприятию. Или несколько первых пунктов, как будет выглядеть работник при не предоставлении ему расходных материалов, для обеспечения именно этих требований, а в инструкции ничего об этом нет. Современный работодатель говорит поэтому поводу следующее: Ты купи все что нужно, я потом с тобой рассчитаюсь. Вы ему поверите? А я участвовал именно в таком разговоре, при устройстве на работу.

Что же осталось в самом ТД? Немного...
На мой взгяд, ДИ на рабочих составляют в целях:
1) быстроты составления ТД (по образцу из книжки нашлёпали, личные данные заменили);
2) быстрой (и незаметной) перемене прав, обязанностей и ответственности. Порой и письменно с изменениями не уведомляют, что есть нарушение условий составления ТД.

Простой пример:
Владельцы фирмы приобрели ценный электромеханический аппарат и решили, что его обслуживать должен специальный работяга, профессионально разбирающийся в такой технике.
Прошла команда кадровику. Тот ввел в штатное ДОЛЖНОСТЬ "Дежурный электромеханик" и должен теперь найти работника на эту должность.
Если он просто вывесит объявление "Требуется дежурный электромеханик", то о чём он будет беседовать с массой претендентов, у которых профессиональные корочки со словами "электромеханик"?
Умный и предусмотрительный кадровик сначала составит (или заставит составить кого-то) все инструкции по этой должности. Если повезёт, позаимствует у кого-то. Среди инструкций самая полезная в данном вопросе - именно ДИ. Можно и по-другому назвать, но суть будет именно в перечислении того, ЧТО ДОЛЖЕН делать работник на этом посту? КАК делать - его учили и дали профкорочки.
И нормальный кадровик, желая себе только добра, эту ДИ создаст. Без оглядки на то, предписывается ли это какими-то НПА. Главное, чтоб не запрещалось.
Найдет согласного работать по ДИ, быстренько и легко (правильно, ДА(t)А !) внесут они в ТД всё недостающее для оформления трудовых отношений и ... будет им хорошо.
А ДИ с визой работника станет неотъемлемым приложением к ТД, и изменить её так просто будет неповадно.
Кроме того, нормальный кадровик помнит термин из Большого юридического справочника о том, что в штатном расписаниии все единицы - должности. Нет каких-то отдельных расписаний на рабочих и на служащих.
Ещё он помнит, что термин Должностное лицо обозначает вовсе не лицо на должности, а - управленца по должности. И соображает, что должностная инструкция - не только для должностных лиц....

Ишшо добавлю краткую цитату:

Безответственное отношение к должностным инструкциям: чем грозит?
ДИ по своей сути сложный документ, который должен не быть формальным, четко регламентировать трудовые функции и т.п., и для его создания специалисту по персоналу и юристу компании придется выполнить ряд этапов и потратить не один рабочий час. Спрашивается зачем, если этот документ необязательный ?
Обратимся к письму от 09.08.2007 № 3042-6-0, где чиновники Роструда разъяснили, что отсутствие ДИ не является нарушением трудового законодательства и не влечет ответственности, однако может привести к негативным последствиям для работодателя и работника.
Какие же последствия ждут работодателя?
Отсутствие ДИ может привести к тому, что юрист, как представитель работодателя не сможет:
- обоснованно отказать соискателю в приеме на работу;
- уволить сотрудника по целому ряду оснований, например, на основании пункта 10 статьи 81 ТК РФ однократного грубого нарушения руководителем своих трудовых обязанностей;
- расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания (статья 71 ТК РФ, то есть не сможет объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
- найти законные основания для временно перевода работника на другую работу;
- привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей;
- иметь на судебном заседании достаточные доказательства правоты работодателя.
В суде, наряду с приказами о приеме на работу и увольнении, трудовым договором, и иными документами, ДИ может занять центральное место в деле о незаконном увольнении или любом ином.
Во многих случаях ДИ является важным аргументом при предотвращении либо взаимовыгодном разрешении трудовых споров внесудебного порядка.
Перечислили только правовые риски, которые возможны в случае отсутствия ДИ, но кадровые задачи, а соответственно и риски более обширны и разнообразны. Например, ДИ даст возможность сотрудникам отдела персонала, а также руководителям структурных подразделений:
- получить четкое представление о трудовой функции каждого работника;
- грамотно распределять трудовую нагрузку на работников, избегая ее дисбаланса или дублирования;
- определять квалификацию всех работников от уборщика до начальника подразделения;
- повышение эффективности трудовой деятельности и ответственности сотрудников;
Грамотно составленная ДИ поможет работнику наиболее качественно и эффективно справляться со своими обязанностями.
Даже для бухгалтерии ДИ может выполнять ряд задач. Например, поможет обосновать бухгалтеру некоторые расходы на деятельность персонала: на аутстаффинг (аренду персонала), доказать факт использования личного автотранспорта сотрудников в производственных целях, обоснованность использования мобильных телефонов в производственных целях и многое другое.
Квалифицированный HR-менеджер сможет назвать ещё большое количество второстепенных задач ДИ.
Таким образом, формировать ли у себя в компании банк ДИ и при помощи его суметь решить ряд сложных и ответственных задач или же не использовать в реальной жизни такой инструмент - это тема для размышлений для каждого юриста компании.
Из вышесказанного следует, что ДИ - это важный и весьма полезный элемент регламентации труда; чем больше сил и времени вы потратите на разработку регламентирующей документации, тем меньше промахов и юридических конфликтов ждут вас в будущем.

независимый эксперт-исследователь
ankrasikova@rambler.ru