В первых двух без разговорного английского языка кандидатов не особо рассматривают.

Про ин.языки для инженера по ОТ уже много говорилось, тем более что это требование неразрывно связано с другим- высшее образование.

Работу нужно менять. Но не чаще одного раза в два-три года
Профессионалы считают, что начинающему специалисту допустимо менять работодателей после одного года работы, а вот для опытных специалистов в какой либо области это уже является нежелательным. Стоит также отметить, что если очень долго задерживаться на определенном рабочем месте – можно загубить свое будущее на каком-либо новом поприще.

Повышенный спрос на специалистов весьма характерен для рынка труда настоящего времени, поэтому каждый молодой специалист старается найти себе место работы, где его достоинства будут оценены либо в материальном вознаграждении, либо в возможности карьерного роста. Однако, даже учитывая все эти факторы, консультанты по кадрам и начальники компаний очень внимательно рассматривают работников, склонных к частой смене мест, прежде чем давать характеристику их рабочим качествам или принимать в свой офис.

Согласно исследованиям, организованным и проведенным на территории компании «Русский стандарт водка» для того, чтобы узнать КПД каждого работника в отдельности, был выявлен тот факт, что сотрудники с высокими показателями работоспособности на данном предприятии не склонны менять место работы в течении первых 12 месяцев, а вот те, кто перед работой в «Русском стандарте» раньше часто менял работодателей – покидали это место работы в течение одного года.

По сведениям, предоставленным компанией Morgan Hunt, резюме тех, кто склонен менять рабочие места чаще одного раза в год, очень редко попадают на рассмотрение представителем серьезных компаний. Но ведь существуют и веские причины смены места работы, как например падение уровня компании или смена в правлении – это также может служить серьезной причиной для добровольного ухода сотрудника. Поэтому стоит всегда обращать внимание на то, сколько в среднем менеджер работал в нескольких компаниях до сегодняшнего момента.

Высокий спрос на специалистов также способствует тому, что работники высокого класса часто меняют работодателей и удержать их на одном рабочем месте очень сложно. Однако, когда видно, что работник стремится найти в каждом последующем году новую работу – все средства, которые работодатель пустит на обучение такого работника, могут просто оказаться пущенными по ветру.

Если работник очень часто меня компании, может быть он всего лишь не может адекватно ставить оценку своим возможностям и своим работодателям. Безусловно, бывает и такое, что работник, спустя два-три месяца, осознает невыгодность данного места работы для себя самого. Главное – это чтобы опытный менеджер начал быстро различать весь потенциал будущего места работы, и чем быстрее менеджер научится это делать, тем быстрее он сможет найти то рабочее место, которое его сможет полностью удовлетворить хотя бы в течении двух лет подряд. Если все же работник с пугающей периодичностью меняет свое рабочее место – вопрос стоит уже в его профессиональных качествах, и, возможно, его завышенной самооценки.

Специалисты по кадрам сообщают, что менять работодателей совсем не опасно для вашей будущей карьеры, если вы являетесь начинающим специалистом в области менеджмента – когда меняете работодателя, Вы, как бы прикидываете на себя всю целесообразность данной профессии на этом месте конкретно и в области менеджмента в целом. Также, путешествия из одной фирмы в другую, простительны юристам, так как существуют обстоятельства у работодателя, чтобы принимать определенного работника на конкретный срок, когда его услуги крайне необходимы и штатные специалисты не могут в данный период охватить все объемы работ.

Специалисты по кадрам утверждают, что самым оптимальным сроком работы на предприятии, после чего можно без вреда для себя найти новую компанию – это, примерно, от 2-х до 3-х лет. Именно в этот период работник может повысить свою квалификацию, получить довольно существенный опыт и развить в себе определенные навыки, которые смогут облегчить его работу на новом предприятии, где его уже смогут с первых дней работы воспринимать, как сотрудника с серьезным опытом. Более того, лучше всего для работника, если он за 3 года смог достигнуть предела карьерной лестницы в рамках предыдущего предприятия, и именно после этого стал искать для себя новое место работы. Эксперты по кадрам утверждают, что только профессионалы своего дела способны на это.

Так или иначе, работать очень долго в одной и той же компании на одной и той же должности крайне нежелательно. Если работать в одной компании больше 5-и лет, то это скорее будет свидетельствовать о том, что работник достиг своего предела и не способен к дальнейшему развитию и совершенствованию своих профессиональных навыков. Причем, наличие высокой квалификации ни в ком разе не может исключить возможность того, что при переходе в другую компанию, такому работнику будет очень трудно найти свое место в коллективе и привыкнуть к новой обстановке и новым порядкам. В поддержку этого существует фактический пример: на новую должность в одной компании претендовал менеджер, проработавший в предыдущей компании порядка 12 лет подряд, одна ему было отказано, а причиной отказа было то, что эксперт по персоналу новой фирмы заявил, что хочет работника с богатым опытом работы в разных компаниях. К тому же, претендент работал прежде в компании, гораздо большей, нежели то место, куда он послал свое резюме, и, учитывая его столь продолжительный стаж и годовые обороты предыдущей компании – эксперт по кадрам посчитал, что этот работник не сможет привыкнуть и быстро адаптироваться к новому месту работы.

Специалист в области подбора персонала утверждают, что если работник находится на одном предприятии около 7-и лет, то просто морально начинает зависеть от самого предприятия и порядков, которые в этом предприятии есть. В результате, такой специалист теряет всю ценность для будущего работодателя, потому что не сможет быстро привыкнуть к новому месту работы, влиться быстро в коллектив и показать все свои деловые способности и свой потенциал еще в течение минимум 2 лет. Такие «засидевшиеся» на одном месте менеджеры, больше не в состоянии в полной мере оценить свою значимость для фирмы, а также свою ценность на рынке, отсюда и их низкие показатели работоспособности в экстренных ситуациях, и низкие показатели мобильности.

В итоге всего написанного выше, стоит отметить, что люди часто меняющие своих работодателей не являются действительно негодными к работе в серьезных и крупных компаниях. Их резюме стоит подробно рассматривать и стараться сочетать в своем коллективе работников не склонных к частой смене мест и весьма «амбициозных» служащих. Это обусловлено тем, что некоторые вопросы требуют неординарного решения, которое способны предоставить лишь те, кто отличаются импульсивностью.
Игорь Игнаткин.
0000-00-00 00:00:00

Это всЁ понятно!

Есть теория коэффициента соответствия работы

Баллы (1 плохо, 2 терпимо...5 зашибись)

КСР =
балл зарплаты
х
балл удобства проезда/расстояние до дома
х
отношение в коолективе
х
возможность управления временем (ЖИЗНЬ, НЕ СПРАШИВАЯ, ПРОХОДИТ МИМО, А ТЫ НА ЦЕПИ И ДАЖЕ В НАЛОГОВУЮ НЕ УСПЕВАЕШЬ)
х
любовь к делу
х ...

Далее индивидуальные варианты.

В этом плане Ваш рассказ Лю про японску компанию крайне убедителен

Мотивация свободным временем
"Управление персоналом", 2008, N 1

Очевидно, что оптимально мотивированный персонал есть важнейший фактор эффективности всего предприятия, и наоборот, неудовлетворенные работники - причина его упадка. Поэтому после определения цели и предмета работы главной задачей руководителя является организация трудового процесса, в том числе мотивирование сотрудников. Трудовая деятельность работников, чьи потребности учитываются и удовлетворяются, будет отличаться высоким качеством, ответственностью за результат, самостоятельностью. Успешно функционирующая система мотивации приведет к снижению текучести кадров, повышению профессионализма сотрудников, высокой производительности.

Действительно, наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий. При этом потребности сотрудников обязательно должны соотноситься с имеющимися у организации ресурсами. Не имея возможности поднимать уровень заработной платы, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда, что вполне может компенсировать сотруднику некоторые недостатки материального стимулирования и отвечать его насущным потребностям даже больше, чем сами деньги. Знание предпочтений работников позволяет целенаправленно управлять процессом профессиональной адаптации специалистов, прогнозировать профессиональную направленность поведения и рационально распоряжаться человеческими ресурсами.

Нельзя, однако, умалять значение прямого экономического стимулирования, без наличия которого невозможно говорить о действительности какого-либо другого вида мотивации. Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Не отменяя, а дополняя прямую, косвенная экономическая мотивация включает мотивацию свободным временем в таких ее формах, как предоставление отгулов, сокращенный рабочий день, возможность надомной работы; скользящий или гибкий рабочий график, позволяющий работнику дополнительно трудиться на другом месте.

Не требуя больших финансовых вложений со стороны организации, гибкий режим рабочего времени и надомная работа (телеработа) обладают при этом большой мотивирующей силой. Это достигается путем установления баланса между работой и личной жизнью сотрудника. Телеработа предполагает возможность трудиться дома, в транспорте в момент передвижения, в разных общественных учреждениях, а не в каком-то одном конкретном месте, которым чаще всего является офис. Работа становится задачей, которая решается, а не местом, куда приходят.

Гибкие режимы рабочего времени являются формой организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов в определенных пределах допускается саморегулирование общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени. К гибким режимам рабочего времени закон относит гибкий рабочий год, сжатую рабочую неделю, гибкие графики рабочего времени.

Возможность больше времени проводить в привычной социальной среде, иметь свободу в передвижении, местонахождении, в определении ритма работы, которую обеспечивает надомная работа и гибкий режим работы, нередко имеет большее значение, чем высокая зарплата или престижная должность.

Законодательно возможность использования гибкого рабочего времени регулируется соответствующей статьей Трудового кодекса РФ, в основе которой лежит суммированный учет рабочего времени (см. ст. 104 ТК). При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода - рабочего дня, недели, месяца и др. Данное положение предусматривается Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. N 11).

Главной составляющей режима гибкого рабочего времени является гибкий график работы. Он может устанавливаться как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности с целью ее оптимизации, как на определенный срок, так и без указания срока. Здесь допускается полная свобода сторон договора: работодателя и работника. Установление гибкого рабочего времени уже работающему сотруднику, как правило, оформляется приказом работодателя. Использование режимов гибкого рабочего времени не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах, не изменяет критериев оценки, нормирования и оплаты труда работников. И, наконец, запись в трудовые книжки работников вносится без указания о режиме работы.

Среди необходимых элементов режима гибкого рабочего времени законодатель выделяет:

- "переменное (гибкое) время" в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

- "фиксированное время" - время обязательного нахождения на работе всех работающих в соответствии с режимом гибкого рабочего времени. Время работы непосредственно на рабочем месте позволяет обеспечивать коллективное сотрудничество в рамках производственного процесса и осуществить все необходимые служебные контакты.

Необходимо помнить, что максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями работы организации или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов. Так, в зависимости от выбранного учетного периода его продолжительность отрабатывается или в течение дня, или в течение рабочей недели, или в течение месяца и т.д. Следует учесть, что при выполнении работы вне организации, например в период командировки, режим гибкого рабочего времени не применяется.

Варианты режима гибкого рабочего времени ограничиваются лишь удобством для организации и работников. Нецелесообразно применение режима гибкого рабочего времени в непрерывных производствах и там, где процесс работы строго технологичен; основой более рационального использования времени и преодоления его потерь является нормирование, то есть определение норм и нормативов его расходования.

Законом установлены категории работников, которые могут работать в условиях неполного рабочего времени, в таких случаях норма гибких графиков работы должна быть откорректирована с учетом фактически установленной. Также в отношении женщин, имеющих детей, Положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 9), определены особенности его применения.

Принятием Трудового кодекса Российской Федерации на правовом уровне была закреплена и такая удобная для трудящихся форма организации труда, как работа на условиях надомного труда (гл. 49 ТК РФ). Первоначально введение надомного труда было вызвано решением задачи обеспечения работой наиболее социально уязвимых категорий граждан: инвалидов; пенсионеров; женщин, имеющих детей до 15 лет; лиц, достигших пенсионного возраста, но не получающих пенсию; лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован надомный труд; лиц, осуществляющих уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи; лиц, занятых на сезонных работах (в межсезонный период); учащихся и студентов очных образовательных учреждений. Преимущественное право на получение надомной работы этих граждан было установлено п. 4 Положения об условиях труда надомников, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99. Подразумевалось, что надомники будут производить товары народного потребления, изделия народного художественного промысла, сувениры и др. Но в скором времени диапазон использования их труда перестал ограничиваться производством отдельных видов товаров и услуг и все больше захватывает не только области информационных технологий, но и различные виды управленческих работ. Надомная работа как форма занятости и организации труда наиболее подходит различным видам работ, требующих высокой квалификации и профессионализма.

Положения Трудового кодекса, касающиеся труда надомников, соответствуют Рекомендациям МОТ от 20 июня 1996 г. N 184 и определяют надомный труд как работу, выполняемую по месту своего жительства или в других помещениях, но не в помещениях работодателя. Надомный труд отличает также использование собственных инструментов, механизмов, материалов или выделяемых работодателем. Естественно, условия о компенсации расходов работника должны быть оговорены трудовым договором. Возмещение работодателем расходов может быть связано и с использованием электроэнергии, телефонной связи, услуг провайдеров при работе в сети Интернет.

На не урегулированные нормами ТК РФ трудовые отношения между работодателем и работником-надомником распространяется действие общих правил трудового законодательства. Так, заключение, расторжение, изменение трудового договора, возможность установления испытательного срока, ведение трудовых книжек (после сдачи им первого задания), использование отпусков, несение материальной ответственности и другое производится по соответствующим статьям Кодекса.

Относительно заработной платы надомников теми же Рекомендациями МОТ устанавливается гарантия: ставка заработной платы надомника должна быть сравнима с заработной платой, получаемой работником на предприятии работодателя или, при его отсутствии, на другом предприятии в данной отрасли или в данном районе (п. 15), а также: национальное законодательство о защите заработной платы должно применяться и к надомникам (п. 17). Кроме этого к лицам, работающим на дому, применяются различные системы премирования, доплаты и надбавки.

Поскольку указанные работники вправе самостоятельно распоряжаться рабочим временем, к ним не применяются нормы об оплате труда в ночное время, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в выходные и праздничные дни.

Динамично развивающаяся сфера социально-трудовых отношений требует пересмотра традиционных подходов к организации трудового процесса в целом и к рабочему времени в частности. Все большую популярность приобретает сегодня надомная работа, за рубежом - так называемая телеработа, поскольку позволяет максимально эффективно использовать выделенное на работу время. Изначально интерес к надомной работе возник в начале 70-х гг., после первых нефтяных кризисов. Задача экономии энергоресурсов подтолкнула использовать возможности информационных технологий для замены реальных передвижений электронными коммуникациями и уменьшения таким образом использования транспорта. А сам термин "телеработа" был введен в употребление Европейской комиссией в конце 80-х гг. прошлого века. Признание Международной организацией труда надомной работы явлением, улучшающим качество жизни наемных работников, можно отнести к одному из завоеваний общества в сфере трудовых отношений, в ряду которых стоят и ограничение рабочего времени, и бессрочность трудового договора, и регламентированный размер оплаты труда. Сегодня же начинает подвергаться сомнению и понимание организации как совокупности рабочих мест, объединенных одной территорией, зданием, офисом. Эта тенденция оказывает прямое влияние на распространение телеработы в современном мире, во многом обусловленное техническими возможностями коммуникаций и повышающимся уровнем развития бизнес-инфраструктуры.

Мобильные технологии и средства повсеместного доступа в компьютерные сети, достигшие на Западе повсеместного использования, предполагают применение субъектами трудовых отношений таких вариаций телеработы, как:

1) традиционная надомная работа (home-based telework) - вид занятости, при котором работники, по крайней мере, один рабочий день в неделю осуществляют свои трудовые обязанности у себя дома; используют персональный компьютер по пути на работу; используют в качестве средств коммуникации с начальством и коллегами факс, телефон, электронную почту во время работы на дому;

2) телеработа в специализированном телецентре (centre-based telework) - когда определенная организация предлагает рабочие места для сотрудников сторонних организаций, беря на себя вопросы оснащения данных рабочих мест оргтехникой, средствами коммуникации (высокоскоростным доступом в Интернет, к общедоступным базам данных, программным продуктами т.п.). Фактически это работа через организацию-посредника, своеобразный центр коллективного обслуживания телеработников, специализирующийся на предоставлении им своих сервисных услуг;

3) мобильная телеработа (mobile telework) - вид занятости, при котором работники осуществляют свои трудовые обязанности, по крайней мере, 10 часов в неделю вне дома и вне рабочего места в офисе (к примеру, в командировках, по пути следования на работу и т.п.) и используют компьютер on-line для связи с организацией.

Отечественная практика внедрения данного способа организации труда, безусловно, нуждается как в адекватных технологиях, так и в общей подготовке сознания российских тружеников, развитии самостоятельности, ответственности и свободы как высочайшей жизненной ценности. Именно умение ценить и дорожить своим временем служит появлению у работника мотивации свободным временем, которая, в свою очередь, является мощным стимулом любого труда. Условно говоря, единицы высвободившегося времени успешно могут быть переведены как в денежные единицы для организации-работодателя, так и в некие единицы мотивации труда для работника и, наконец, в единицы благополучия для общества в целом.

Итак, что же несет использование гибкого рабочего времени и телеработы для каждого субъекта трудовых отношений?

В качестве фактора мотивации гибкий режим работы и надомная работа привлекательны для работника следующим:

- оптимальным балансом между семьей и работой, сокращением расходов на оплату услуг лиц и учреждений, осуществляющих уход за членами семьи (детьми, престарелыми родителями), и возможностью проводить больше времени с семьей;

- возможностью получения образования, дополнительного заработка, участия в общественной жизни и т.д.;

- осуществлением контактов со сторонними организациями, имеющими строго регламентированный график работы;

- повышением продуктивности самой работы, осуществляемой в привычной (домашней) обстановке;

- уменьшением времени и затрат на транспорт, исключением попадания в дорожные пробки и стрессов, с ними связанных;

- соблюдением индивидуальных биологических ритмов, времени труда и отдыха, отсутствием необходимости просыпаться рано или работать до позднего вечера.

Как о способах повышения мотивации персонала руководству предприятий необходимо знать, какие преимущества несет свободный трудовой режим:

- экономию затрат на содержание офисных помещений, оборудования, парковок и других затрат;

- повышение продуктивности работы и сокращение времени реагирования на производственные задачи, сокращение потерь времени на переезды, доступность сервиса;

- возможность привлечения служащих к работе круглосуточно, без оплаты сверхурочных;

- оплата труда сотрудников в соответствии с достигнутыми результатами, а не с затраченным временем;

- конкурентное преимущество среди других работодателей, позволяющее нанимать на работу лучших специалистов;

- уменьшение количества отпусков, связанных с семейными обстоятельствами и проблемами со здоровьем, а также пропусков работы по различным причинам;

- уменьшение прерываний рабочего процесса, исключение занятия рабочего времени личными вопросами (бесконечные чаепития, разговоры по телефону, отвлеченные продолжительные беседы сотрудников);

- организация работы сотрудников, находящихся в разных часовых поясах.

Включая все вышеперечисленные блага, сопутствующие введению гибкого режима труда и надомной работы, можно также привести выгоды для всего общества в целом. Это:

- уменьшение транспортных передвижений и связанного с этим загрязнения окружающей среды;

- решение проблемы занятости для людей с ограниченными возможностями;

- уменьшение потребности общества в топливе для автомобилей и, следовательно, зависимости от добычи нефти;

- уменьшение числа безработных в связи с сокращением территориальной удаленности работодателя.

При всех плюсах свободного рабочего времени необходимо помнить о случаях, когда использование телеработы или гибкого графика не вполне целесообразно. Если работа требует постоянного контроля и трудовой процесс подчинен четкой технологии, то выполнение работы предполагает присутствие на рабочем месте в строго определенное время. Также если рабочее задание предполагает непосредственное сотрудничество исполнителей и межличностные контакты, возможности телеработы ограничиваются. Многим людям присуще желание быть членом коллектива, потребность в самоидентификации с определенной организацией, реализации своих социальных навыков. Надомная работа может рассматриваться ими как своего рода изоляция от общества. Не способствует приобретению опыта свободный режим труда и для молодого специалиста, для которого крайне важно производственное поведение и мнение сослуживцев. И, наконец, при использовании телеработы или гибкого графика важно остерегаться срастания профессиональной сферы жизни человека с личной и полного погружения в область служебных интересов.

И все же на сегодняшний день требования работодателя к мобильности персонала и к способности сотрудников быстро реагировать на стремительно меняющуюся реальность резко возросли, а необходимость беречь свое драгоценное время становится для работников важной насущной задачей. В этих условиях оптимальным решением для обеих сторон выступает использование возможностей, которые предоставляют телеработа и гибкий режим труда. Труд, осуществляемый без ограничения временем и местом, отвечает потребностям всех субъектов трудовых отношений, способствует максимально эффективному управлению рабочим и личным временем, слаженным действиям всего коллектива, повышению мотивации персонала и в целом качества жизни работников организации.

А.Полянина

Ведущий юрисконсульт

отделения Сбербанка России,

аспирант РГСУ

начинал работать ИОТом в крупной компании, в который был большой отдел ОТ. каждый человек как винтик в системе занимался своим делом, вел свои подразделения.
изучил я все свои должностные обязанности досконально, думал я специалист. но коллеги говорили - двигайся дальше, здесь ты больше ничему не научишься, завязнешь в этой бумажной влоките.
и вот поступило предложение перейти в иностраную компанию. тут я один. ОТ, экология, пожарная, промышленная безопасность. и понял я, что знания мои ломаного гроша не стоили. некоторое время ушло на то, чтобы сломать еще советское видение системы, которое привили на старой работе.
сейчас конца края не вижу работе, но строить все с нуля самому оказалось хоть и сложным, но интересным занятием.
так что работу менять надо!

полностью поддерживаю!работу нужно менять!причем бегать по разным отраслям.
я вот 2 месяца на новой работе - разрабатываю и запускаю новую схему работы по ОТ.и прекрасно понимаю, что как только я ее отлажу - мне станет невыносимо скучно.....и через годик буду искать новую работу,наверное.(хотя зарплата, люди, соц.пакет - очч даже замечательные, но драйва не хватает!!!)

Поддерживаю!!! Ушла в 2008 году с производства из-за кризиса. Работала в офисе - тоска зеленая, охрана труда никому не нужна, кроме ИОТа, в 2009 ушла обратно на производство. И на каждой работе я приобретала знания, которые мне постоянно пригождаются в работе. Например, в офисе научилась писать оччень грамотные служебки (благодаря въедливым юристам, через которых проходили даже служебки шефу)

1. мне станет невыносимо скучно.....
2. упираешься в потолок роста
3. упираешься в ВЕЧНЫЕ проблемы данного предприятия, которые уже и осадой не взять -

Лиса! Есть еще причина, по которой задумываешься...
ЗАКОЛЕБАЛСЯ ИЗ НИЖНЕГО НОВГОРОДА ЕЗДИТЬ В ВЕРХНИЙ!!!
ПО 1,5 МОСТА, ПО ТРИ ЧАСА В ПРОБКЕ. ЖУДЬ

Ух!пробки...смерти подобно....поэтому я езжу на работу на велосипеде))))(офис в шоке - из кед -в деловой костюм)

кстати, по первым 2м пунктам согласна, а вот по 3му......хоть какой-то интерес к работе на данном предприятииподдерживает (особенно у таких альтруистов, которые любят биться головой о стену)

Во сколько едешь:?: И по какому мосту...
Я как раз в транвае стою - в 8 часов менты перекрывають окский мост, и до свидания!

а я как раз по нему проезжаю, пока Вы в этих трамваях-автобусах мучаетесь...(7.50 примерно)
эх...солнышко светит...ветерок обдувает....и целая половинка полосы с обочиной свободна для меня любимой

Ну...рад за Вас...И фигура в норме, и нервы в норме.

каждое утро еду в 6.10 на транвае, народу от силы человек 7. нет пробок, всегда есть места. в служебном автобусе всегда есть спальные места у окна.
но мне не работа надоела, а такой вот график. укладываться надо начинать после "спокойной ночи малыши".