Прошу совета по какой схеме отработать ситуацию.

Сотрудник работает на должности менеджера на складе, фактически сидит за компьютером и управляет кладовщиками. Штатное расписание меняется и вводится должность "складской работник", которая объединяет все профессии в одну. Т.е. не будет менеджеров и кладовщиков, а будут универсальные Складские работники.

В свою очередь, сотрудник лечится от травмы, полученной при занятии спортом, по рекомендации лечащего врача сотруднику необходим "Легкий труд". Т.к. по должностным менеджер не осуществляет перенос тяжестей, то нас это не волновало, но в ближайшее время будет перевод на другую должность, которая подразумевает перенос тяжестей/проведение погрузочно-разгрузочных работ.
По АРМ и СОУТ как у менеджера, так и у работника склада, класс условий труда "2", мед.осмотр не предусмотрен.

Как правильно отправить сотрудника на МО? и по какой вредности?

А Вы хотите его уволить? Так ведь он скоро выздоровеет и будет как все.
К тому же любой работник склада может принести справку на лёгкий труд и Вы будете должны на время обеспечить этому человеку посильный фронт работ с учетом этой справки. Класс условий труда 2- медосмотров не надо.

Он не хочет быть как все. Он готов перейти на новую должность, но не хочет участвовать в ПРР.

Вы за 2 месяца предупредили его (письменно) о том, что у него существенно изменятся условия труда? Если это его не устраивает, то если есть куда переходить (новая должность), может попытаться, а может и уволиться.

Его все устраивает! Но у него на лицо травма, по которой он имеет уже 2 больничных, при этом ссылаясь на рекомендации лечащего врача, говорит о том, что таскать тяжести сейчас не может!!! У нас есть большие сомнения, что травма вылечится(очень серьезно сорвана поясница).

Из-за этого и хотим решить вопрос профнепригодностью, но как отправить правильно на МО придумать не можем.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников


В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия.

Он же травму получил не на производстве, его проблемы.

"В соответствии с мед.заключением" - вы считаете, что рекомендации лечащего врача в справке после больничного, где указанно "выздоровел", являются основанием, чтобы перевести на легкий труд? По моему только решение медико-социальной экспертизы является "медицинским заключением выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации"

Сергей Алиевич, согласен, проблемы его, но имея подобную травму он не может перемещать тяжести в ручную. Как правильно отправить его на мед.осмотр, чтобы иметь основания расстаться с сотрудником?

Работник должен представить оформленное должным образом медицинское заключение о невозможности выполнять какие-либо работы. Рекомендации лечащего врача - это не мед заключение.

А что кадровики говорят? Трудовые отношения это их хлеб.

Мое мнение, предложите ему работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если откажется - смело увольняйте. Аргументация - выше.

Почитайте внимательно трудовой кодекс и другие НПА, не вводите пожалуйста в заблуждение менее опытных коллег и, конечно, по больше аргументов

Мнение кадровиков: СОТ должен отправить сотрудника на мед.осмотр, чтобы сотрудника проверили на соответствие должности. А именно, чтобы мед.центр дал заключение, что сотрудник не может поднимать тяжести в соответствии с нормами "подъема на одного человека".

Я лично не знаю как в таком случае отправлять на МО. Обратился в мед.центр за консультацией, они говорят: Направляйте по Приложению1. п.4.1. Как я могу поставить этот пункт, если СОУТ его не подтвердила?

Есть у кого советы? буду очень благодарен!

Во-первых, отправлять на медосмотр кадровики должны, а не СОТ. Они пишут поименные списки на медосмотр.
Во-вторых, справку о том, что у него есть противопоказания к определенным работам должен предоставить работник, это в его интересах. Он должен доказывать, а не РБТД. Нет справки - нет противопоказаний.
В-третьих, Вы не рассматривали действия по ст.74 ТК РФ?