Здравствуйте.

У нас завершен периодический медосмотр, по результатам на выдан заключительный акт.
В нем написано, что шесть наших работников не годны работать, по медицинским показаниям.
Наши дальнейшие действия?
как довести до сведения работодателя, что по медпоказаниям
шесть работников не годны работать? увольнять ли их?


Спасибо за понимание.

Статью 73 ТК читали?

попробуйте телеграммой....

спасибо за ответы.

придется разбираться самой.

с чем разбираться?

не с чем, а с кем...
бедный работодатель

пищите служебку начальнику отдела кадров... мол в соответствии с актом (копия прилагается), прошу вас вчера отстранить от работы таких-то по ст 76 ТК, а в дальнейшем исполнить требования ст. 73 в отношении ихже...

Никогда не мог ответить себе на вопрос: А почему. собственно, ИОТ должен что-то кому-то писать (или "пищать")? Заключительный акт выдается РБТД. В ОК могут и должны сами, на основании этого акта, отстранять или трудоустраивать работников. С чего все принимают как должное необходимость участия в этом процессе ИОТ?
На прежнем месте работы изначально всем занимался врач заводского здравпункта, после сокращения всего медперсонала, пытались свалить М/О на меня, но договорился с руководителем службы персонала, что организация и проведение М/О наша совместная забота, а принятие мер по заключительному акту - это чисто их работа и забота.
Сейчас работаю на предприятии, где мощный здравпункт. Служба охраны труда вообще не касается вопросов иедосмотра. Это уже другая крайность, но пока всех устраивает.

ну это медосмотр относиться к охране труда.... а организовать ОТ должен ИОТ однако...

Понедельник... Утро... Павел, можно про то-же самое, но чуть попозже и попонятней, плиз.

Работа эта совместная. Как вы с ОК договоритесь, так оно и будет. Не нужно заморачиваться, кто кому будет писать, если система отлажена, то каждый сам сделает свою часть работы. А если вдруг возникают сложности, то не важно, кто кому подскажет, и как он это сделает. В виде СЗ, по телефону, при встрече и т.д. Главное - результат. Ещё как вариант - разработать НПА, в котором прописать весь порядок работы, чтобы не задумываться, кто что и когда должен делать.

Две большие разницы, однако. Я за локальный акт. Иначе договариваться замучаетесь. В ОК тоже люди меняются и , бывает, часто.

А я не вижу разницы... Люди в ОК у нас тоже меняются частенько, РСП тоже, но сложностей не возникает, и не только с МО, вся система ОТ работает и без ЛНА.
Но ещё раз повторюсь: как Вы решите, так и будет. У каждого свои принципы и методы организации работы.

Хотелось бы поделиться ситуацией, с которой столкнулись на предприятии, больницы при этом разводят руками. Все больше медосмотры становятся похожи на фикцию. На сегодняшний день, человек, желающий пройти предварительный медосмотр при устройстве на работу несет от работодателя направление с перечнем вредных факторов. А от него врач не требует ничего, ни справок, ни карточки из местной поликлиники. Это приводит к некоторым недоразумениям, от которых в первую очередь страдает РБТД. Устраивался к нам на работу дядечка охранником. Работа у наших охранников не пыльная, КУТ 2 по результатам АРМ. Основной вредный фактор работа с ВДТ. Принес как полагается справку, что годен к работе с заявленными факторами. Проходит полгода, этот дядечка притаскивает мне бумажку и просит заполнить, бумага выдана лечащим врачом, и по сути направление на МСЭ. Спрашиваю, почему вдруг ему такую бумагу дали. И ответ был шикарный - я инвалид второй группы, после инфаркта. Никто не спорит, что человек может работать, но работодатель как минимум должен быть поставлен в курс дела, что у сотрудника были проблемы со здоровьем.
Больница разводит руками, мол такое у нас законодательство, что они могут требовать дообследования в случае, если что то заподозрили. А если человек сам ничего не сказал про инвалидность и на момент прохождения МО чувствует себя огурцом - то и на работу он будет годен, и даже во вредных условиях труда будет годен.